Одним из обязательных условий развития общества является организация труда.
В социально-трудовой сфере осуществляются основные интересы и потребности людей. Социальная стабильность общества во многом зависит от того как разрешаются интересы работодателей и наемных работников, насколько полно обеспечиваются условия для трудовой деятельности, насколько справедливо распределяются результаты этой деятельности. Поэтому регулирование социально-трудовых отношений является важной проблемой, которую необходимо учитывать и разрешать в ходе развития и отдельного предприятия, и экономики государства, и общества в целом.
В науке анализ социально-трудовых отношений в основном строится на выявлении проблем и их решении на макро- и мезоуровнях. Уровень предприятий и содержание отношений «работник-работодатель», в том числе в условиях организационных изменений, исследуется значительно реже.
Обоснованной концепции развития социально-трудовых отношений в условиях организационных изменений уделяется недостаточно внимания, в том числе при этом остаются без разрешения вопросы о соотношении роли государства в регулировании социально-трудовых отношений, бизнеса и самого работника.
Социально-трудовые отношения являются важнейшим элементом не только в деятельности отдельного предприятия, но и экономики государства в целом. Они представляют систему взаимоотношений между наемными работниками и работодателями, их представителями (управленческие структуры, профсоюзы и т.п.), которые выстраиваются при участии государства (органов законодательной, исполнительной власти и местного самоуправления) [1]. Эти взаимоотношения связаны с наймом, использованием, воспроизводством рабочей силы и направлены на обеспечение достойного уровня и качества жизни личности, коллективов и общества в целом. В связи с этим они объединяют различные направления: социально-экономические вопросы имущественных отношений; организационно-экономические и правовые институты, регулирующие заключение коллективных и индивидуальных договоров и соглашений, определение условий и размеров оплаты труда, разрешение трудовых конфликтов, участие работников в управлении производством и т.д. Поэтому изучение процесса развития социально-трудовых отношений, изучение опыта прошлого по применению форм взаимодействия государственных структур с профсоюзами, объединениями работодателей, предпринимателей позволяет выявить наиболее эффективные пути их сотрудничества, в особенности в условиях организационных изменений.
Организационные изменения - это освоение предприятием новых идей или моделей поведения. Изменения для предприятия - это постоянный процесс, поскольку эффективное функционирование и развитие требуют постоянного реагирования на необходимость изменений, которые вызываются влиянием как внутренней, так и внешней среды.
Под развитием организации, в основном, понимают модернизацию производства, увеличение объема продаж и прибыли, доминирование в определенных секторах рынка, оптимизацию кадрового состава и т.п. Однако, зачастую, упускается из внимания то, что основой развития организации является трудовой коллектив. Эффект от деятельности организации напрямую зависит от того, как складываются отношения в коллективе, насколько правильно подобран и подготовлен персонал, насколько эффективно распределены обязанности между работниками и т.п. Следовательно, деятельность по изменению управления в организации влечет за собой изменение социально-трудовых отношений, поэтому концепция развития организации в обязательном порядке должна учитывать концепцию развития системы социально-трудовых отношений, которая предполагает выявление внутренних механизмов, позволяющих обеспечивать социальное партнерство на основе уважения позиций и учета интересов работников, работодателя и общественных интересов. Данное требование исходит из опыта прошлого в развитии и в становлении как отдельных организаций, так и экономики государства в целом [2]. Этот опыт свидетельствует о том, что гармоничные социально-трудовые отношения в организации - условие ее процветания. Поступательное развитие организации, в которой возникают конфликты между работодателем и работниками, в которой не в полной мере соблюдаются права работников, возможно, но кратковременное и, как правило, влечет за собой значительные издержки.
Со становлением экономики изменяется управление в организации. На первоначальном этапе развития в управлении организацией применялись технократические подходы, предусматривающие жесткую организацию труда и дисциплину, строгую регламентацию трудовых процессов. По мере развития такой подход постепенно сменяется, именуемым в экономической науке, гуманистическим подходом, при котором в большей степени начинают учитываться психологические особенности работников, их личные стремления и интересы. В настоящее время развитие экономики достигло такого уровня, когда возникает необходимость применения в управлении организацией более прогрессивного подхода, именуемого как инновационно-интеллектуальный. При таком подходе работодателем наиболее полно используется интеллектуальный, творческий потенциала человека. Основой развития организации становятся ее интеллектуальные ресурсы, особо важными из которых являются сотрудники [3].
Развитие технологий, в том числе и в управлении, предопределяет все возрастающую свободу действий работников при принятии решений, выстроении циклов работ, что на рынке труда предъявляет все более высокие требования к качеству человеческих ресурсов, касающихся квалификации, способности к креативу, выработке новых идей, готовности к обучению. Как следствие этого изменяется характер социально-трудовых отношений и связей. Предпочтительной становится «командная» форма организации труда. Эта форма эффективна при условиях партнерства и взаимопонимания между сотрудниками, формирования благоприятного психологического климата в коллективе, способствующих творчеству на рабочих местах [4].
Развитие экономики, организации предопределяют в управлении трудом цели, которые работодателем решаются при участии государства, общественных организаций:
- дальнейшая гуманизация и демократизация систем управления, институтов и контрактных форм;
- социализация: усиление социальной ответственности работодателя и работника, развитие социального партнерства;
- внесение изменений в соответствующие правовые акты с целью ужесточение государственного контроля и механизма защиты прав человека труда на первоначальном этапе с последующим его ослаблением по мере формирования неформальных институциональных механизмов;
- совершенствование законодательства в части, касающейся правового оформления срочных и нестандартных социально-трудовых отношений.
В этой связи в стратегии развития организации должно быть предусмотрено развитие социально-трудовых отношений для устранения противоречий интересов, достижения социального партнерства, разрешения конфликтов [5].
Гуманизация, социализация социально-трудовых отношений, высокая гибкость в использовании рабочей силы (флексибилизация) способствуют развитию организации. Но при этом необходимо учитывать ряд внешних факторов - правовых, экономических, культурных и т.п. Построение социально-трудовых отношений в соответствии со складывающейся обстановкой в экономике государства определяется:
- спецификой производства (размер, тип, организационно-правовая форма, сфера деятельности);
- кадровым и управленческим потенциалом коллектива;
- финансовыми возможностями;
- стадией жизненного цикла развития организации.
Не во всех организациях партнерство и гибкость в режимах труда и отдыха, оплате труда предопределяется технологией и организацией производства. В организациях с серийными, непрерывными, конвейерными производствами социально-трудовые отношения вследствие особенностей организации производств складываются в сторону их строгой регламентации, соблюдению норм производственной дисциплины и санитарии. Но ни один тип технологии не предполагает ущемление прав работника. Развитие социально-трудовых отношений направлено на достижение реальной согласованности интересов, в распределении издержек и выгод для участников этих отношений. Поэтому управление развитием организации предполагает выбор таких средств, форм, методов, при использовании которых социально-трудовые отношения развиваются, а не остаются на прежнем уровне или имеют тенденцию к движению в сторону конфликта и недовольства участников [6].
Управления развитием социально-трудовых отношений, в частности, зависит от:
- ситуации во внешней среде (в экономике в целом и на данном рынке);
- управленческой концепции и стратегии развития предприятия (организации);
- системы организации труда, в том числе рабочих мест;
- кадровой политики;
- норм трудового поведения.
Ситуация во внешней среде ограничивает управление:
- правовыми нормами (разрешенными законом действиями);
- состоянием внешней среды (уровень инфляции, безработицы, темпы роста ВВП, уровень среднедушевых доходов населения и т. п.);
- структурой и конъюнктурой рынка труда;
- социокультурной средой;
- основными техническими параметрами продукции и оборудования.
Концепции и стратегии развития определяют то, насколько полно учтены зависимости между кадровой и другими видами политики предприятия (организации), и насколько полно предусмотрены способы эффективного предупреждения и разрешения возможных конфликтов [7].
Организация труда определяет характер связей работников в процессе выполнения работ и технологической подчиненности работников. Система рабочих мест формируется при последовательном выполнении в технологическом процессе работ с учетом их содержания, организации обслуживания, специализации и кооперации, нормирования и условий труда, установления режимов рабочего времени и других организационных элементов.
Кадровая политика охватывает планирование, учет, привлечение персонала, удовлетворение спроса организации на рабочую силу, оценку и оплату труда, карьерное продвижение и развитие персонала, трудовую мотивацию, социальные льготы, компенсационные выплаты, участие работников в прибылях и капитале организации).
Трудовое поведение формируют установки, мотивы, групповые и индивидуальные нормы трудового поведения, конфликтность, профессиональную социализацию и другие элементы.
При решении задач развития управления, в том числе социально-трудовыми отношениями, учитываются бюджетные ограничения, а также их решение зависит от стадии жизненного цикла организации [8].
В науке принято считать, что стадии жизненного цикла организации аналогичны стадиям живых организмов, которым присущи периоды молодости, расцвета и старости. В части развития в организации социально-трудовых отношений эти периоды проявляются в соотношении факторов гибкости и управляемости. Это соотношение изменяется, напрямую оказывая влияние на характер проблем в системе социально-трудовых отношений. Нарушение этого соотношения постепенно приводит к остановке естественного развития организации, возобновление которого, как правило, возможно при помощи внешних консультантов или посредством внутренней реструктуризации. Понятие «управляемость» применительно к стадиям жизненного цикла организации соразмерна понятиям «контролируемость», «бюрократичность». На начальном этапе развития организации упор делается на усилении контроля, централизацию и формализацию правил в управлении социально-трудовыми отношениями, а на последующих - на децентрализацию, демократизацию, высокую гибкость (флексибилизацию) отношений участников трудового процесса. Управление развитием социально-трудовых отношений в организации должно быть направлено на поддержание баланса гибкости - управляемости (контролируемости). Усиление первого или второго определяется стадией жизненного цикла организации при условии обязательного стремления к развитию [9].
Из сказанного выше следует, что управленческое воздействие со стороны руководства в системе социально-трудовых отношений должно быть направлено на ранних стадиях в сторону повышения контролируемости и сдерживание естественной гибкости, на поздних стадиях - на усиление неформальности, воздействия через организационную культуру, и ослабление бюрократизации.
Правильное определение стадии жизненного цикла позволяет выявить проблемы социально-трудовых отношений и управленческим воздействием на человеческие ресурсы организации, что является одним из способов остановить старение организации.
Таким образом, стратегия управления развитием социально-трудовыми отношениями – это оптимизация взаимодействий участников, поиск таких форм управления персоналом и контрактации занятости, которые снизят конфликтогенность и сгладят противоположность в интересах.
Управление развитием социально-трудовых отношений в организации должно быть направлено на поддержание баланса гибкости - управляемости (контролируемости), преобладание одного из которых определяется стадией жизненного цикла организации при обязательном условии стремления к развитию.
Соотношение «гибкость - управляемость» может трансформироваться, изменяя характер проблем согласования интересов работника и работодателя. Оно лежит в основе развития системы социально-трудовых отношений организации. Существенное нарушение баланса может привести к остановке естественного развития организации, восстанавливаемого посредством профессионального вмешательства внешних консультантов или революционных изменений внутри организации.
Управленческое воздействие со стороны руководства в системе социально-трудовых отношений должно стремиться на ранних стадиях к повышению степени контролируемости и «сдерживанию» естественной гибкости (реакции на негативные явления рынка труда). На поздних стадиях – к усилению неформальности, воздействию через организационную культуру и ослаблению бюрократизации [10].