Теоретико-методологические аспекты формирования кадрового резерва в уголовно-исполнительной системе

№57-4,

юридические науки

Статья посвящена вопросам совершенствования деятельности по формированию и подготовке резерва руководящих кадров в уголовно-исполнительной системе. Рассмотрены цели и принципы формирования резерва, технология, формы и методы работы с резервом, а также основные проблемные вопросы в данной области.

Похожие материалы

Одним из приоритетных направлений в кадровой работе уголовно-исполнительной системы (далее – УИС) является совершенствование деятельности по формированию и подготовке резерва руководящих кадров. Актуальность проблемы заключается в том, что успех управленческой деятельности подразделений УИС невозможен без качественного формирования резерва руководящих кадров и правильной организации работы с ним. Кадровый резерв УИС – это совокупность руководителей и иных специалистов в органах и учреждениях УИС, отобранных на основе критериев по выявлению способностей к руководящей деятельности и проходящих квалификационную подготовку.

Анализ научной литературы позволяет нам сделать вывод о том, что работа с резервом носит системный характер. В связи с этим деятельность по управлению кадровым резервом УИС может быть представлена следующим образом: цель формирования резерва; принципы формирования резерва; технология работы с резервом; формы работы с резервом руководящих кадров; методическое обеспечение работы с резервом; реализация резерва.

Вопросы целеполагания при формировании резерва руководящих кадров рассматриваются А.Я. Кибановым, который определяет цель кадрового резерва как «подготовку кандидатов по плановой, научно обоснованной программе к замещению вакантных должностей, рациональное использование резервистов на различных направлениях и уровнях в системе управления». Б.М. Генкин отмечает, что «резерв предусматривает обеспечение надежной преемственности при замещении руководящих должностей структурных подразделений предприятия, сведение к минимуму риска назначения на должность работника, не соответствующего предъявляемым к нему требованиям должности».

Работа с резервом в УИС регламентируется приказом Минюста России от 05.08.2005 № 127 «Об утверждении Инструкции о формировании резерва руководящих кадров Федеральной службы исполнения наказаний и работе с ним». В данном приказе приводится следующая формулировка целей формирования резерва руководящих кадров: организация целенаправленного изучения сотрудников с целью определения степени выраженности у них личных качеств, необходимых для руководящей работы; проверка на практике уровня профессиональной компетентности специалистов, способности, самостоятельного выполнения различных управленческих функций; формирование качеств и организаторских навыков управленческой деятельности. Исходя из целей, важнейшими задачами формирования резерва руководящих кадров становятся: упорядочение механизма планирования продвижения сотрудников по службе; повышение эффективности подготовки руководящих кадров; своевременное замещение должностей руководящего состава наиболее квалифицированными сотрудниками; укрепление и стабилизация руководящих кадров, обеспечение их преемственности.

Как показывает практика, создание резерва и организация работы с ним позволяет заблаговременно учитывать все возрастающие в современных условиях требования, предъявляемые к кадрам, помогает направлять работу по отбору кандидатов на вышестоящие должности в более упорядоченное и планомерное русло, создавать реальные предпосылки к сведению до минимума элементов случайности, субъективизма и других негативных проявлений в работе с выдвинутыми резервистами, обеспечивать планирование и развитие карьеры перспективных сотрудников.

Работа с резервом должна строиться на основе важнейших базовых принципов – актуальность, соответствие, перспективность. Принцип актуальности предполагает учет реальной потребности в замещении должностей. Принцип соответствия профессиональной подготовленности кандидата означает учет требований к его квалификации при работе в конкретной должности. Применение принципа перспективности кандидата предполагает ведение учета ориентации сотрудника на профессиональный рост, требований к его образованию, возрастного уровня, стажа работы в должности и динамичности карьеры в целом, а также состояния здоровья.

Технология формирования и подготовки кадрового резерва в УИС включает в себя следующие последовательно связанные между собой компоненты: определение текущей и перспективной потребности в резерве; поиск и изучение кандидатов для включения в резерв; отбор кандидатов в составе резерва; организация подготовки резерва; оценка готовности резерва и назначение на вакантную должность; адаптация работника к новой должности. Организационно-правовые формы и методы работы с резервом кадров в УИС регламентированы в законодательных и подзаконных нормативных правовых актах, регламентирующих вопросы прохождения государственной службы и службы в УИС.

Одной из составляющих работы с резервом руководящих кадров выступает организация их подготовки, основными формами которой являются следующие: обучение и воспитание специалистов непосредственно по месту их службы, привлечение их к разработке предложений по улучшению практической деятельности органов и учреждений УИС в целом или по отдельным проблемам; направление в другие подразделения для изучения опыта работы, организации стажировок вновь назначенных работников у опытных руководителей; привлечение к подготовке и участию в совещаниях, семинарах, советах, к выступлениям с докладами и рефератами. Кадровое подразделение должно организовать профессиональную подготовку кандидатов, для чего используются следующие способы: стажировка в резервируемой должности в учреждениях и органах УИС; обучение на курсах повышения квалификации образовательных организаций Федеральной службы исполнения наказаний; участие в комплексных инспектированиях и контрольных проверках учреждений УИС и образовательных организаций; участие в командно-штабных и оперативно-штабных учениях, учебно-методических сборах, научно-практических конференциях. Это позволяет сотрудникам знакомиться с последними изменениями в законодательстве, изучать передовой опыт, обмениваться мнениями по вопросам организации служебной деятельности.

Методическое сопровождение работы с резервом руководящих кадров УИС представлено в виде индивидуального плана и отчета резервиста. В индивидуальном плане подготовки резервиста предусматриваются мероприятия по приобретению теоретических, управленческих и специальных знаний, по выработке практических умений и навыков руководства на уровне современных требований (перевод специалиста, состоящего в кадровом резерве, на другие вакантные должности с целью приобретения необходимых практических навыков; временное исполнение обязанностей вышестоящего руководителя на период его отсутствия; участие в работе оперативных совещаний; участие в подготовке проектов решений, служебных документов и др.). В рамках управленческой подготовки резервиста особое внимание должно уделяться выработке умений и навыков принятия управленческих решений в различных условиях оперативной обстановки.

Реализация резерва состоит в замещении резервистом должности резерва, а также систематический пересмотр списков резерва. Контроль за подготовкой лиц, состоящих в резерве на выдвижение, за их использованием, обновлением состава кадрового резерва осуществляют, как правило, кадровые службы. Этап реализации резерва имеет непосредственное отношение к показателю действенности резерва, который количественно оценивает эффективность кадровой работы в этом направлении.

С целью совершенствования процесса управления резервом в учреждении УИС целесообразно дифференцировать его на следующие виды:

  1. Внешний кадровый резерв. В него включаются сотрудники, которые привлекаются за пределами организации (выпускники ВУЗов, сотрудники других организаций и др.).
  2. Внутренний кадровый резерв. Данный вид кадрового резерва составляют сотрудники самой организации, которые, занимая постоянные должности, подготавливаются на замещаемые. Внутренний кадровый резерв, в свою очередь, подразделяется на перспективный кадровый резерв (перспективные сотрудники, нуждающиеся в обучении или получении дополнительного образования) и оперативный кадровый резерв (сотрудники, которые сразу могут занять определённую должность).

В теории управления персоналом различают и другие виды кадрового резерва. Например, по виду деятельности выделяют следующие виды кадрового резерва:

  1. Кадровый резерв развитиягруппа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений. Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры – профессиональную, либо руководящую карьеру.
  2. Кадровый резерв функционированиягруппа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.

С целью изучения состояния работы с резервом руководящих кадров УИС в 2016 году нами было проведено исследование в ряде территориальных органов ФСИН России, которое позволило оценить эффективность деятельности кадровых служб УИС в данном направлении.

На основе полученных данных нами был выделен ряд проблем в подготовке резерва руководящих кадров:

  1. Отсутствие объективной деловой оценки профессиональных и личностных качеств сотрудников при включении в резерв. Для обеспечения объективности и рациональности отбора необходимо проведение рациональной оценки профессиональных компетенций, управленческих навыков, лидерских качеств резервистов. Результаты исследования показали, что при зачислении в кадровый резерв оценка профессиональных качеств сотрудников не проводится. Это может быть связано с несовершенством методического обеспечения по ее проведению, большими затратами времени, необходимым для ее проведения и др. Кроме того, существуют и определенные сложности объективной перспективной оценкой резервистов, поскольку при оценке руководителя основные его достижения, как правило, связываются с успешным преодолением критических, а не рутинных ситуаций, в то время как провести такую оценку вне реальных экстремальных условий деятельности весьма проблематично.
  2. Отсутствие подробного методического сопровождения в деятельности резервистов. Трудности при освоении изучаемого направления служебной деятельности, возникающие у сотрудников, состоящих в резерве кадров, возможно, опосредованы отсутствием методических материалов. Так, например, при составлении индивидуальной программы резервистов, планируемые формы практической и теоретической подготовки носят обобщенный характер и не учитывают специфики практической деятельности различных подразделений учреждения. В целях решения данной проблемы необходимо использование методических рекомендаций, разработанных по результатам исследований по вопросам кадровой работы. Например, значимые научные результаты отражены в публикациях по вопросам психолого-педагогического сопровождения служебной деятельности сотрудников УИС: разработаны перечни профессионально важных качеств у различных категорий сотрудников, исследованы основные из них, предложены программы по их развитию и коррекции; определены причины профессионального выгорания сотрудников, мероприятия по профилактике данного негативного явления; разработаны рекомендации и психологические тренинги по работе с различными категориями осужденных.
  3. Незначительная эффективность форм подготовки и обучения сотрудников, состоящих в кадровом резерве. В ходе исследования мы выяснили, что используемые методы и формы подготовки резервистов не способствуют формированию управленческих компетенций сотрудников, не создают предпосылок для реализации их личностного потенциала.
  4. Низкая действенность кадрового резерва. Снижение мотивации профессионального роста обусловлено длительностью нахождения некоторых сотрудников в резерве кадров. Назначение на вышестоящую должность является одним из стимулов вхождения в резерв руководящих кадров, отсутствие перспективы назначения приводит к снижению заинтересованности в карьерном росте.

Проведя анализ количественного и качественного состава, а также оценку формирования и управления кадровым резервом, мы пришли к выводу, что работа с резервом руководящих кадров носит, в большинстве случаев, формальный характер, что негативно сказывается на эффективности деятельности учреждения УИС. Решение выявленных проблем предполагает совершенствование кадровой работы, формирование системы управления кадровым резервом учреждения.

Список литературы

  1. Баламут А.Н. Организация и проведение специальных тренингов с сотрудниками учреждений, имеющими прямой контакт с осужденными к длительным и пожизненным срокам лишения свободы // Вестник института: преступление, наказание, исправление, 2009. № 3 (7). С. 92–93.
  2. Водополов А.И. О правовом регулировании принятия и реализации управленческих решений в уголовно-исполнительной системе // Вестник института: преступление, наказание, исправление, 2015. № 2 (30). С. 32–37.
  3. Генкин Б.М., Никитина И.А. Управление человеческими ресурсами: учебник. М.: ИНФРА-М, 2012. С. 79.
  4. Гнездилов Е.А. Кадровый потенциал организации [Электронный ресурс]: учеб. пособие // Кадровая политика, № 1. 2014. URL: http://cyberleninka/article/klassifika-vidov-kadrov (дата обращения 10.05.2016).
  5. Голодов П.В. Исполнение наказания в виде лишения свободы в отношении женщин: результаты эмпирического исследования // Вестник Кузбасского института, 2016. № 3 (28). С. 29–34.
  6. Голодов П.В. Правовое регулирование и организация деятельности руководителя учреждения уголовно-исполнительной системы: монография. Вологда, 2007. С. 162.
  7. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учеб. 4-е изд., доп. и перераб.. М.: Проспект, 2011. С. 25.
  8. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации [Электронный ресурс]: учебное пособие // ЭБС Знаниум. ИНФРА-М, 2013. URL: http://znanium.com/bookread. php?book=469824/ (дата обращения 12.04.2016).
  9. Коданева М.С. Профессионально важные качества сотрудников уголовно-исполнительной системы как условие формирования их профессиональной компетентности // Вестник института: преступление, наказание, исправление, 2010. № 4 (12). С. 44–49
  10. Кольев А.А. Подготовка резерва руководящих кадров ФСИН России // NovaInfo.Ru. 2016. Т.1. № 46. С. 106–109.
  11. Летунов В.Н. Основы управления персоналом уголовно-исполнительной системы [Электронный ресурс]: учеб. пособие // ЭБС Знаниум. ИНФРА-М, 2013. URL: http://znanium.com/bookread.php?book=448963/ (дата обращения 10.04.2016).
  12. Лобанова Е.С. Об аспектах обучения сотрудников исправительных учреждений способам взаимодействия с осужденными к лишению свободы женщинами, использующими манипуляции // Уголовно-исполнительная система на современном этапе: взаимодействие науки и практики: Мат. междунар. науч.-практ. межведомств. конф. (г. Самара, 16–17 июня 2016 г.) / под. общ. ред. А.А. Вотинова. Самара, 2016. С. 366.
  13. Об утверждении Инструкции о формировании резерва руководящих кадров Федеральной службы исполнения наказаний и работе с ним: Приказ Минюста России от 05.08.2005 № 127 // Бюллетень Минюста РФ. 2005. № 11.
  14. Ракитская О.Н. О проблеме формирования конструктивного профессионального мышления сотрудника уголовно-исполнительной системы // Вестник института: преступление, наказание, исправление, 2012. № 1 (17). С. 42–46.
  15. Черкасова М.А. Психологический мониторинг профессионального выгорания сотрудников ФСИН России // Вестник института: преступление, наказание, исправление, 2013. № 3 (23). С. 52–56.
  16. Чернышов В.Н. Человек и персонал в управлении [Электронный ресурс]: учеб. пособие // ЭБС Знаниум. ИНФРА-М, 2013. URL: http://znanium.com/bookread.php?book=498833/ (дата обращения 14.04.2016).