Одним из приоритетных направлений в кадровой работе уголовно-исполнительной системы (далее – УИС) является совершенствование деятельности по формированию и подготовке резерва руководящих кадров. Актуальность проблемы заключается в том, что успех управленческой деятельности подразделений УИС невозможен без качественного формирования резерва руководящих кадров и правильной организации работы с ним. Кадровый резерв УИС – это совокупность руководителей и иных специалистов в органах и учреждениях УИС, отобранных на основе критериев по выявлению способностей к руководящей деятельности и проходящих квалификационную подготовку.
Анализ научной литературы позволяет нам сделать вывод о том, что работа с резервом носит системный характер. В связи с этим деятельность по управлению кадровым резервом УИС может быть представлена следующим образом: цель формирования резерва; принципы формирования резерва; технология работы с резервом; формы работы с резервом руководящих кадров; методическое обеспечение работы с резервом; реализация резерва.
Вопросы целеполагания при формировании резерва руководящих кадров рассматриваются А.Я. Кибановым, который определяет цель кадрового резерва как «подготовку кандидатов по плановой, научно обоснованной программе к замещению вакантных должностей, рациональное использование резервистов на различных направлениях и уровнях в системе управления». Б.М. Генкин отмечает, что «резерв предусматривает обеспечение надежной преемственности при замещении руководящих должностей структурных подразделений предприятия, сведение к минимуму риска назначения на должность работника, не соответствующего предъявляемым к нему требованиям должности».
Работа с резервом в УИС регламентируется приказом Минюста России от 05.08.2005 № 127 «Об утверждении Инструкции о формировании резерва руководящих кадров Федеральной службы исполнения наказаний и работе с ним». В данном приказе приводится следующая формулировка целей формирования резерва руководящих кадров: организация целенаправленного изучения сотрудников с целью определения степени выраженности у них личных качеств, необходимых для руководящей работы; проверка на практике уровня профессиональной компетентности специалистов, способности, самостоятельного выполнения различных управленческих функций; формирование качеств и организаторских навыков управленческой деятельности. Исходя из целей, важнейшими задачами формирования резерва руководящих кадров становятся: упорядочение механизма планирования продвижения сотрудников по службе; повышение эффективности подготовки руководящих кадров; своевременное замещение должностей руководящего состава наиболее квалифицированными сотрудниками; укрепление и стабилизация руководящих кадров, обеспечение их преемственности.
Как показывает практика, создание резерва и организация работы с ним позволяет заблаговременно учитывать все возрастающие в современных условиях требования, предъявляемые к кадрам, помогает направлять работу по отбору кандидатов на вышестоящие должности в более упорядоченное и планомерное русло, создавать реальные предпосылки к сведению до минимума элементов случайности, субъективизма и других негативных проявлений в работе с выдвинутыми резервистами, обеспечивать планирование и развитие карьеры перспективных сотрудников.
Работа с резервом должна строиться на основе важнейших базовых принципов – актуальность, соответствие, перспективность. Принцип актуальности предполагает учет реальной потребности в замещении должностей. Принцип соответствия профессиональной подготовленности кандидата означает учет требований к его квалификации при работе в конкретной должности. Применение принципа перспективности кандидата предполагает ведение учета ориентации сотрудника на профессиональный рост, требований к его образованию, возрастного уровня, стажа работы в должности и динамичности карьеры в целом, а также состояния здоровья.
Технология формирования и подготовки кадрового резерва в УИС включает в себя следующие последовательно связанные между собой компоненты: определение текущей и перспективной потребности в резерве; поиск и изучение кандидатов для включения в резерв; отбор кандидатов в составе резерва; организация подготовки резерва; оценка готовности резерва и назначение на вакантную должность; адаптация работника к новой должности. Организационно-правовые формы и методы работы с резервом кадров в УИС регламентированы в законодательных и подзаконных нормативных правовых актах, регламентирующих вопросы прохождения государственной службы и службы в УИС.
Одной из составляющих работы с резервом руководящих кадров выступает организация их подготовки, основными формами которой являются следующие: обучение и воспитание специалистов непосредственно по месту их службы, привлечение их к разработке предложений по улучшению практической деятельности органов и учреждений УИС в целом или по отдельным проблемам; направление в другие подразделения для изучения опыта работы, организации стажировок вновь назначенных работников у опытных руководителей; привлечение к подготовке и участию в совещаниях, семинарах, советах, к выступлениям с докладами и рефератами. Кадровое подразделение должно организовать профессиональную подготовку кандидатов, для чего используются следующие способы: стажировка в резервируемой должности в учреждениях и органах УИС; обучение на курсах повышения квалификации образовательных организаций Федеральной службы исполнения наказаний; участие в комплексных инспектированиях и контрольных проверках учреждений УИС и образовательных организаций; участие в командно-штабных и оперативно-штабных учениях, учебно-методических сборах, научно-практических конференциях. Это позволяет сотрудникам знакомиться с последними изменениями в законодательстве, изучать передовой опыт, обмениваться мнениями по вопросам организации служебной деятельности.
Методическое сопровождение работы с резервом руководящих кадров УИС представлено в виде индивидуального плана и отчета резервиста. В индивидуальном плане подготовки резервиста предусматриваются мероприятия по приобретению теоретических, управленческих и специальных знаний, по выработке практических умений и навыков руководства на уровне современных требований (перевод специалиста, состоящего в кадровом резерве, на другие вакантные должности с целью приобретения необходимых практических навыков; временное исполнение обязанностей вышестоящего руководителя на период его отсутствия; участие в работе оперативных совещаний; участие в подготовке проектов решений, служебных документов и др.). В рамках управленческой подготовки резервиста особое внимание должно уделяться выработке умений и навыков принятия управленческих решений в различных условиях оперативной обстановки.
Реализация резерва состоит в замещении резервистом должности резерва, а также систематический пересмотр списков резерва. Контроль за подготовкой лиц, состоящих в резерве на выдвижение, за их использованием, обновлением состава кадрового резерва осуществляют, как правило, кадровые службы. Этап реализации резерва имеет непосредственное отношение к показателю действенности резерва, который количественно оценивает эффективность кадровой работы в этом направлении.
С целью совершенствования процесса управления резервом в учреждении УИС целесообразно дифференцировать его на следующие виды:
- Внешний кадровый резерв. В него включаются сотрудники, которые привлекаются за пределами организации (выпускники ВУЗов, сотрудники других организаций и др.).
- Внутренний кадровый резерв. Данный вид кадрового резерва составляют сотрудники самой организации, которые, занимая постоянные должности, подготавливаются на замещаемые. Внутренний кадровый резерв, в свою очередь, подразделяется на перспективный кадровый резерв (перспективные сотрудники, нуждающиеся в обучении или получении дополнительного образования) и оперативный кадровый резерв (сотрудники, которые сразу могут занять определённую должность).
В теории управления персоналом различают и другие виды кадрового резерва. Например, по виду деятельности выделяют следующие виды кадрового резерва:
- Кадровый резерв развития – группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений. Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры – профессиональную, либо руководящую карьеру.
- Кадровый резерв функционирования – группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.
С целью изучения состояния работы с резервом руководящих кадров УИС в 2016 году нами было проведено исследование в ряде территориальных органов ФСИН России, которое позволило оценить эффективность деятельности кадровых служб УИС в данном направлении.
На основе полученных данных нами был выделен ряд проблем в подготовке резерва руководящих кадров:
- Отсутствие объективной деловой оценки профессиональных и личностных качеств сотрудников при включении в резерв. Для обеспечения объективности и рациональности отбора необходимо проведение рациональной оценки профессиональных компетенций, управленческих навыков, лидерских качеств резервистов. Результаты исследования показали, что при зачислении в кадровый резерв оценка профессиональных качеств сотрудников не проводится. Это может быть связано с несовершенством методического обеспечения по ее проведению, большими затратами времени, необходимым для ее проведения и др. Кроме того, существуют и определенные сложности объективной перспективной оценкой резервистов, поскольку при оценке руководителя основные его достижения, как правило, связываются с успешным преодолением критических, а не рутинных ситуаций, в то время как провести такую оценку вне реальных экстремальных условий деятельности весьма проблематично.
- Отсутствие подробного методического сопровождения в деятельности резервистов. Трудности при освоении изучаемого направления служебной деятельности, возникающие у сотрудников, состоящих в резерве кадров, возможно, опосредованы отсутствием методических материалов. Так, например, при составлении индивидуальной программы резервистов, планируемые формы практической и теоретической подготовки носят обобщенный характер и не учитывают специфики практической деятельности различных подразделений учреждения. В целях решения данной проблемы необходимо использование методических рекомендаций, разработанных по результатам исследований по вопросам кадровой работы. Например, значимые научные результаты отражены в публикациях по вопросам психолого-педагогического сопровождения служебной деятельности сотрудников УИС: разработаны перечни профессионально важных качеств у различных категорий сотрудников, исследованы основные из них, предложены программы по их развитию и коррекции; определены причины профессионального выгорания сотрудников, мероприятия по профилактике данного негативного явления; разработаны рекомендации и психологические тренинги по работе с различными категориями осужденных.
- Незначительная эффективность форм подготовки и обучения сотрудников, состоящих в кадровом резерве. В ходе исследования мы выяснили, что используемые методы и формы подготовки резервистов не способствуют формированию управленческих компетенций сотрудников, не создают предпосылок для реализации их личностного потенциала.
- Низкая действенность кадрового резерва. Снижение мотивации профессионального роста обусловлено длительностью нахождения некоторых сотрудников в резерве кадров. Назначение на вышестоящую должность является одним из стимулов вхождения в резерв руководящих кадров, отсутствие перспективы назначения приводит к снижению заинтересованности в карьерном росте.
Проведя анализ количественного и качественного состава, а также оценку формирования и управления кадровым резервом, мы пришли к выводу, что работа с резервом руководящих кадров носит, в большинстве случаев, формальный характер, что негативно сказывается на эффективности деятельности учреждения УИС. Решение выявленных проблем предполагает совершенствование кадровой работы, формирование системы управления кадровым резервом учреждения.