В современных условиях при анализе трудовой сферы необходимо большое внимание уделять целевой направленности мотивов, отвечающих за рациональность труда. Реакция персонала на методы мотивации может иметь как позитивный отклик – активность персонала, так и негативный – отсутствие заинтересованности в трудовой деятельности. Мотивация персонала во многом зависит от выбора наиболее подходящего метода воздействия, который призван в итоге вовлечь сотрудников в деятельность предприятия с максимальной результативностью, и учетом их потенциального развития [1].
В связи с этим при реализации мотивационной политики на предприятии необходимо грамотно интегрировать материальные и нематериальные стимулы. В последнее время прорывом среди нематериальных методов мотивации стала геймификация, т.е. трансформация реальных действий, в том числе связанных с выполнением ежедневных трудовых обязанностей, в игровой процесс, с правилами, ролями, виртуальными наградами, миссиями, возможностью осуществления осмысленного выбора для достижения игровой цели в одиночку или совместно с другими участниками. Согласно исследованиям, такой метод способен повысить производительность сотрудников более чем на 50%, предоставив сотрудникам возможность удовлетворить свои потребности в достижениях, в признании, в получении новой информации, а компании – повысить финансовые результаты с наименьшими затратами.
Любые игры построены на определенных принципах, которые можно интегрировать в различные сферы социально-экономической деятельности хозяйствующих субъектов, в том числе маркетинг, управление персоналом, обучение. Поэтому главной задачей при внедрении геймификации становится разумное конструирование игровых составляющих в неигровые ситуации.
Составляющими в данном случае фигурируют: эстетика - создание общего игрового впечатления, для эмоциональной вовлечённости сотрудников; динамика - использование сценариев, требующих внимания и реакции; социальное взаимодействие - широкий спектр техник, обеспечивающих взаимодействие участников; механика - использование виртуальных наград, баллов[2].
Но эффективное действие этих элементов невозможно без необходимых условий:
- Специфическая корпоративная культура, основные характеристики которой – готовность и открытость к экспериментам;
- Группа энтузиастов, задача которых - разработка индивидуальной для компании игровой стратегии;
- Добровольность вовлечения в игровые механизмы[3].
В зарубежной практике наиболее ярким считается пример внедрения гемификации в корпорации Microsoft Windows[4]. Рос Смит, руководитель одной из команд тестировщиков нашел нестандартный подход к проблеме, возникшей на стадии разработки программ, связанной с проверкой каждых диалоговых окон на каждом языке на наличие ошибок. Причина возникновения такой проблемы даже не объемность работы, а ее монотонность, которую Р. Смит сделал незаметной, введя в трудовую деятельность игру, получившую название LanguageQualityGame.
В этой игре в свободное от работы время приняли участие тысячи сотрудников Microsoft по всему миру. Они получали очки за каждую найденную ошибку, а их результаты занимали определенное место в таблице лидеров.
В итоге 4.500 участников просмотрели более полумиллиона диалоговых окон Windows 7, сообщили о 6.700 неточностях, в результате чего были внесены сотни существенных исправлений. Они не только сделали то, что не входило в их должностные обязанности, но и нашли процесс поиска ошибок увлекательным и затягивающим.
Проект Роса Смита LanguageQualityGame — это пример внутренней геймификации, то есть применения геймификации внутри организации, цель которой - увеличение продуктивности работы. К особенностям данного вида геймификации относится принадлежность участников к уже сформированной организации, объединенных общей.
Также, следует отметить, что данный способ применения геймификации оказался эффективным, поскольку участники выполняли работу не ради заработной платы, а потому, что подобная деятельность приносила им удовольствие.
Внешняя же геймификация включает в себя взаимодействие с различными клиентами и привлечение новых. Данный вид применяется с целью повышения лояльности клиентов, что в итоге приводит к росту прибыли компании.
Примером внешней геймификации может послужить компания KeasHealthManagement. Ее целью была мотивация людей вести здоровый образ жизни. Компания предоставляла различную информацию о физическом здоровье для того, чтобы люди осознали насколько правильное питание и спорт влияют на их здоровье. Считалось, что ознакомившись с предоставленной информацией, люди меняли бы свой образ жизни на более правильный.
Среди других крупных компаний, применяющих геймификацию, Nike, AmericanExpress и Samsung[5].
Часто складывается так, что во внутренней среде компаний развивается конкуренция среди сотрудников. В таком случае возможно внедрение геймификации. Одним из способов может быть введение виртуальной валюты. Это такой особый вид «вознаграждения» для сотрудников. То есть сотрудники самостоятельно решают, кого они хотят отблагодарить и за что именно. Важным условием является то, что сотрудники обязательно должны аргументировать свою благодарность.
Примером компании, которая использует виртуальную валюту, может служить организация Enter. На корпоративном портале существует специальный раздел, посвященный вознаграждению между сотрудниками. Для того, чтобы отблагодарить коллегу необходимо в качестве обоснования выбрать одну из пяти ценностей организации. Преимуществом является то, что сотрудники сразу видят, какое именно поведение поощряется в коллективе. Даже в случае, когда кто-то из сотрудников не хочет принимать участие в использовании виртуальной валюты, все равно перед его глазами всегда будет образец поведения. Выходит, что сотрудник либо останется в компании, станет частью корпоративной культуры и подстроится под ее условия, либо же покинет данное место работы.
Еще одним способом внедрения ценностей может являться настольная игра. Такой способ используется в компании МТС. Сотрудники, играя в обыкновенную настольную игру, попадая на определенные клетки, должны проработать бизнес- кейс по одной из ценностей компании.
Перечисленные выше способы внедрения ценностей компании с помощью геймификации помогают сотруднику почувствовать себя нужным в своей организации.
Опираясь на приведенные выше примеры можно сделать вывод, что геймификация обеспечивает полезность действий сотрудников. Это означает, что сотрудник, работающий в определенной среде, знает, что необходимо компании для достижения целей.
Геймификация может также использоваться и для отрицательной мотивации. За определенные нарушения работнику выдается «черная метка», которая снимается лишь в случае исправления допущенных ошибок.
Например, в агентстве MokoConsulting опоздавших сотрудников «награждают» бейджем «Томат»[6]. В конце каждого месяца составляется антирейтинг сотрудников, получивших подобный бейдж. Интересно то, что от такого «Томата» можно откупиться, принеся на работу фрукты или печенье. Так же нередко применяется следующее наказание: опоздавший должен внести символическую сумму в копилку, которая располагается, например, в офисе. Такие методы помогают сформировать привычку не опаздывать и облегчают работу руководителей, так как им не нужно проводить нравоучительные беседы и делать выговоры.
Геймификация служит не только способом внедрения и закрепления ценностей компании, но и инструментом вовлечения работников в командную работу. Часто в крупных компаниях общение сотрудников сводится к сообщениям по электронной почте, а совещания вызывают не самые приятные эмоции. Геймификация же, наоборот, создает необходимые условия для общения сотрудников.
Внедрение данной бизнес-практики представлено несколькими вариантами «игровых площадок»:
- настольными (ценностная игра МТС «Просто»);
- настенными (доски почета);
- дворовыми (квесты в тематике тимбилдинга с набором заданий для выполнения в городской);
- онлайновыми (игры онлайн-среде: на корпоративном портале, в таск-менеджере).
На отечественном рынке онлайновые средства геймификации в большинстве своем это решения «под ключ». Однако уже начали появляться готовые продукты, которые можно использовать без доработки программного кода, например, мотивационная система «Пряники» (Pryaniky.com), которая может использоваться как независимое решение и встраиваться в готовые корпоративные порталы [5].
В заключении можно сделать вывод, что геймификация становится достаточно эффективным инструментом внедрения и поддержания корпоративной культуры, делая его достаточно прогрессивном методом маркетинга. Ведь сотрудники не только получают удовольствие от такого рода вовлеченности, но и работают с большим энтузиазмом по сравнению с теми, для кого работа — это только лишь способ заработка.