Человеческий капитал в образовательных организациях

№92-1,

экономические науки

В статье проведен анализ понятия «человеческий капитал», исследованы основные компоненты человеческого капитала в образовательной организации, предложены основные способы повышения эффективности человеческого капитала в образовательной организации.

Похожие материалы

В настоящее время большую актуальность приобретает значение человеческого капитала в организации. Высококвалифицированные специалисты способны поднять привлекательность бренда и повлиять на доходность организации. В значительной степени стоимость предприятия определяется инновациями, ее легко повысить, материально мотивируя работников [2]. Сегодня все больше компаний приходят к осознанию того, что не только финансовый капитал определяет фактическую стоимость бизнеса. Интеллектуальный капитал — это главный стратегический элемент организации.

Финансовый капитал организации — это не только денежные средства, но и акции, и другие ценные бумаги.

Интеллектуальный капитал образовательной организации — это умственный багаж персонала образовательной организации. Знания — основа богатства предприятия, нематериальные активы, повышающие качество производственных процессов. Именно они создают для предприятия добавленную стоимость. Улучшение способов функционирования образовательной организации с помощью интеллектуального капитала — это не теоретические изыскания, а реально существующая практика. Посредством этого актива можно успешно управлять прибылью, создавать новые продукты и привлекать клиентов.

Под интеллектуальным капиталом следует понимать все те информационные ресурсы, которые находятся в распоряжении компании. Интеллектуальный капитал — это совокупность человеческого, структурного и реляционного капитала.

В состав интеллектуального капитала также включают информационный капитал, интеллектуальную собственность, клиентский капитал, узнаваемость бренда и учебный капитал. Знания, которые формируют интеллектуальный капитал, могут быть явными и неявными, но они всегда несут полезную функцию [5].

Человеческий капитал образовательной организации возникает благодаря наличию персонала. Он формируется за счет знаний, талантов, способностей и компетенции сотрудников. Процесс этот долгосрочный и проходит несколько этапов. Первоначально идет поиск и отбор кандидатов, которые в дальнейшем сформируют человеческий капитал, далее происходит оформление отношений. В дальнейшем работодатель заинтересовывает и мотивирует сотрудников на более активный и плодотворный труд. В процессе сотрудничества осуществляются инвестиции в человеческий капитал путем развития и обучения сотрудников. И, наконец, происходит слияние и (или) поглощение.

Доля влияния человеческого капитала на стоимость бизнеса колеблется от 30 до 80 % — в зависимости от сектора экономики. Но так или иначе вклад людей в прибыльность организации является определяющим фактором. Человеческий капитал повышает конкурентоспособность [8]. А капитал непосредственно формируется из навыков и умений сотрудников, усилиями которых и производятся товары и услуги. Некоторые путают понятия человеческого капитала и человеческого потенциала. Основное различие между этими взаимозаменяемыми терминами в том, что капитал формирует рыночную стоимость компании посредством участия сотрудников в наращивании успеха. Это очень важный фактор в деле развития организации. Именно работники создают добавленную стоимость предприятия.

В связи с тем, что развитие и экономическое процветание страны напрямую зависит от тех специалистов, которые ее населяют, приоритетной заботой государства можно назвать обеспечение совершенствования возможностей граждан (интеллектуальных, физических и духовных). Эта задача решается в рамках достижения цели развития человеческого капитала, которое неизбежно приведет к увеличению потенциала всего общества, а также приумножению ресурса страны в целом. Высокие возможности общества зависят от динамики роста экономики.

Итак, развитие человеческого капитала образовательной организации — одна из ключевых задач современности. Что нужно для ее решения?

В первую очередь для развития способностей каждого члена общества, работника компании следует создавать наиболее благоприятную среду, что практически недостижимо без улучшения условий жизни в целом. Во вторую очередь следует повышать конкурентоспособность не только самого человеческого капитала, но и тех секторов экономики, которые обеспечивают его в социальном плане [9].

Специалисты, которые трудятся над решением проблемы усовершенствования людского ресурса, — социологи, экономисты и психологи. В их задачи входит разработка вопросов развития человеческого капитала на трех уровнях: развитие отдельного человека (микроуровень); развитие государства в целом (макроуровень); развитие предприятий, коммерческих компаний (мезоуровень). На уровне государства человеческий капитал собирается усилиями всех членов общества, является национальным богатством и достоянием. В рамках каждого региона формируется свой подобный ресурс, а затем он суммарно объединяется в масштабах страны.

Для того чтобы обеспечить развитие человеческого капитала на уровне региона, следует улучшать экономическую деятельность хозяйствующих субъектов в данной местности. Далее человеческий ресурс суммируется по результатам каждого предприятия региона [1].

Аккумулированный человеческий капитал образовательной организации в конечном счете и определяет уровень социально-экономического развития территории. Чтобы измерить человеческий капитал, сложения количества работников недостаточно. Нужно вычислить все их способности, знания, объем располагаемой информации. Ведь именно этот потенциал и активизирует производство на том или ином уровне и определяет степень результативности компании. У каждого человека есть персональный капитал, в рамках социальной группы все индивидуальные наработки собираются в подсистемы с иерархическим построением. Соединяясь друг с другом, личные капиталы формируют общественный. Если человеческий капитал для одного индивидуума играет важную роль в плане возможностей достижения определенного качества жизни, то в масштабах всего региона или страны в целом этот ресурс может послужить средством достижения более глобальных целей.

Отдельный работник отдает свои способности тому коммерческому или государственному предприятию (муниципальному), на котором он трудится. А такое предприятие в совокупности с многими другими создает социальную или экономическую основу для жизни социума. Те таланты, способности, которые есть у человека, частично являются врожденными, частично приобретаются им на протяжении всей жизни. Задача предприятия — создать для своих работников такие социально-экономические условия, в которых приумножить человеческий капитал будет проще всего.

В конечном итоге все приобретенные знания будут потрачены на благо общества и выйдут в ту среду, где и достигается наиболее высокое качество жизни и максимально комфортные условия для труда, развития и интеллектуальной деятельности [10]. Развитие человеческого капитала — длительный процесс, он может принимать самые разные формы и виды, проходя через все этапы жизненного цикла и подвергаясь воздействиям различных социальных обстоятельств. Все эти факторы можно условно разбить на группы: экономические, производственные, демографические, а также социально-демографические, социально-экономические, экологические и многие другие. Человеческий капитал формируется и совершенствуется в процессе общественного производства.

Оптимальная среда для его развития — комфортные жизненные условия. Если у человека наблюдается рост доходов, в его распоряжении доступные и качественные медицинские и образовательные услуги, прекрасная культурная среда и комфортные условия жизни, то развитие человеческого капитала будет происходить наилучшим образом. Достигнуть таких условий можно с помощью соответствующей государственной политики в области образования, культуры, здравоохранения, благоустройства, налаживания инфраструктуры и т. д. [7]

Числовое выражение общего ресурса можно посмотреть в показателях индекса развития человеческого капитала. Эти значения напрямую связаны с уровнем образования, доступностью качественного питания, здравоохранения. Они отражают: процент населения, лишенного возможности питаться в достаточном количестве; процент детской смертности (в возрасте до 5 лет); процент получения среднего образования у детей; процент грамотности у граждан взрослого возраста [4].

Чтобы обеспечить формирование и развитие человеческого капитала, государство должно принять меры для: увеличения доступности жилья, создания благоприятных условий ипотечного кредитования, применения таких финансовых инструментов, которые будут способствовать развитию рынка жилья; повышения доступности сектора потребительского кредитования, увеличения информационной открытости; увеличения возможностей для граждан в плане использования образовательных кредитов; обеспечения высокого уровня благосостояния граждан, личной защищенности, развития программ страхования жизни и имущества; улучшения условий дополнительного пенсионного страхования. Наивысшего своего потенциала личность достигает с помощью преодоления длительного непрерывного процесса формирования и развития человеческого капитала, в который вовлечены такие факторы, как образование, трудоустройство, наличие благоприятных условий для совершенствования навыков и становления индивидуума.

В среднем период развития человеческого капитала занимает от 15 до 25 лет. За начальный уровень мы принимаем нулевую отметку. Каждый член общества начинает формировать свои знания, умения, навыки с нуля. Начало процесса развития человеческого капитала уходит в детство, трех-четырехлетний возраст. Ребенку предоставляется информация, с помощью которой он получает возможность разрабатывать свои таланты, совершенствовать и умножать свои знания и умения [2]. От того, насколько успешно он учится, зависит в будущем его самоопределение и возможность самореализоваться, найти применение своим способностям на рынке трудоустройства. Но огромную роль все же играет и потенциал, данный человеку от рождения. Наиболее значимым в процессе развития человеческого капитала является подростково-юношеский период (13–23 года) [1].

Сформировать и развить человеческий капитал невозможно без регулярного пополнения арсенала умений и навыков. Если человек не занимается профессиональным обучением, если он не уделил времени и сил своему образованию, говорить о развитии человеческого капитала не приходится. Чем выше уровень знаний у человека, тем более он может улучшить жизнь общества. Получается непрерывный процесс. Профессионалы высокой квалификации создают комфортабельные условия жизни человечества, способствуют росту производства и продвижению экономики, обогащают национальную культуру, создавая тем самым предпосылки для формирования еще более высокоразвитых личностей. Развитие человеческого капитала — это задача, которая напрямую способствует росту инвестиций, внедрению новых технологий и увеличивает показатели отдачи работников от подобных вложений.

Одним из путей развития персонала является обучение. Как правило, базовая подготовка персонала осуществляется за счет средств самого работника — получение знаний и первичных навыков в высшем/среднем специальном учебном заведении, а повышение квалификации, как правило, происходит за счет организации, для которой развитие качества этого актива становится элементом стратегии роста. Вопрос обучения и повышения квалификации персонала стал особенно актуальным вследствие изменений внешних (нестабильная политическая ситуация в стране, появление новых конкурентов) и внутренних (реструктуризация, покупка нового оборудования, внедрение программного обеспечения нового уровня, появление новых рабочих мест вследствие расширения компании) условий хозяйствования.

Обучение персонала осуществляется в случаях, когда:

  • сотрудник приходит на предприятие;
  • сотрудника назначают на новую должность, требующую дополнительных навыков и знаний;
  • сотруднику не хватает навыков и знаний для выполнения своей работы; — происходят изменения в экономике предприятия.

Обучение в образовательных организациях имеет следующие формы:

  • внутренняя: предполагает обучение в пределах рабочего места, например, производственный инструктаж, стажировка, наставничество, беседы за круглым столом, кружки качества;
  • внешняя: протекает за пределами рабочего места в специализированных местах, а именно — прохождение курсов, посещение тренингов, семинаров и лекций, дополнительное высшее образование.

Стоит отметить, что существует такие методы обучения, которые могут осуществляться как внутри, так и вне предприятия, такие как деловые игры (обучение персонала путем погружения их в определенную производственную ситуацию) и конференции (как способ передачи навыков и знаний специалистам смежных областей) [3].

Ярким примером является компания PWC (PricewaterhouseCoopers) — международная сеть компаний, предлагающая профессиональные аудиторскоконсалтинговые услуги. Эта компания за долгие годы работы выработала многоступенчатую систему подготовки и обучения кадров, охватывающая всех сотрудников, начиная от стажеров, имеющих базовые знания (как правило это бакалавры и магистры) в области консалтинга и аудита, заканчивая высококвалифицированными аудиторами. Компания активно использует интерактивное обучение, то есть дискуссии, деловые игры и компьютерные симуляции, а также лекции и бизнестренинги, семинары и кофебрейки. В компании действует программа наставничества, согласно которой с целью передачи опыта и знаний, старшее поколение работников берет наставничество над 15 сотрудниками.

Руководство компании уверено, что для успешности процесса преемственности компания должна ввести политику сохранения талантливых сотрудников: активно заниматься их развитием, давать им возможность проявлять инициативу по внесению изменений в управленческий процесс. Результативность программы преемственности обусловлена четкостью постановки целей, которые могут заключаться в том, чтобы: — выявить сотрудников, которые обладают значимым потенциалом. Процесс начинается с генерального директора, происходит оценка подчиненных, и, таким образом, последовательно спускаются вниз. Такой подход очень эффективен, поскольку помогает выявить не только сотрудников со значимым потенциалом, но и слабые места кадровой системы.

Как правило, образуется группа вероятных претендентов, которые удовлетворили требованиям после оценки персонала и имеют необходимый потенциал для развития целевых компетенций, что занимает разное время, поскольку могут быть как полностью готовые кандидаты и те, кому необходимо несколько лет:

  • передать знания и опыт сотрудникам, которые могут в будущем занять ключевые позиции;
  • обеспечить активное участие руководства компании в развитии перспективных лидеров;
  • удержать сотрудников и повысить их приверженность компании путем нематериальной мотивации сотрудников при выполнении ими своих должностных обязанностей.

Известно, что эффективность трудовой деятельности любого нового работника через некоторое время снижается. Логическим обоснованием данного факта служит то, что человеку свойственно полностью выкладываться, только если это важно для него лично, и после окончания испытательного срока, когда получение желаемой должности можно считать свершившимся фактом, он, постепенно привыкая к выполнению рутинных обязанностей, перестает работать с полной отдачей, даже если ему очень хорошо платят; — представить талантливым сотрудникам варианты карьерного роста в компании; — сократить расходы, связанные с наймом внешних специалистов, путем повышения квалификации, обучения специалистов.

В качестве примера можно рассмотреть систему передачи знаний в Азиатских странах. Выбрав профессию, человек посвящает ей всю свою жизнь, что исходит из менталитета и традиций Азиатских стран: азиаты преданны делу, которое выбрали; начиная с низших ступеней идут вверх по карьерной лестнице, постоянно повышая квалификацию и пополняя багаж знаний. Наиболее успешные и целеустремленные работники выделяются руководителем с целью подготовки их к руководящим должностям. Согласно исследованиям известного Института Корпоративной Продуктивности (i4cp) совместно с Американским Обществом Обучения и Развития (ASTD) в 2010 году провели крупное исследование под названием «Как усовершенствовать планирование преемственности с помощью обучения и развития» и выявили, что около 75% утверждали, что преемственность позволяет обеспечить стабильность бизнеса.

Из чего следует сделать вывод, что обучение и повышение квалификации сотрудников — основа экономического благосостояния организации.

Список литературы

  1. Аганбегян А.Г. Человеческий капитал и его главная составляющая – сфера «экономики знаний», как основной источник социально-экономического роста // Экономические стратегии. 2017. № 3. С. 66–79.
  2. Блауг М. Методология экономической науки, или как экономисты объясняют. Пер. с англ. / науч. ред. и вступ. ст. B.C. Автономова. М.: НП «Журнал вопросы экономики», 2004. 416 с.
  3. Щипков А. Либеральный удар по российскому образованию: Как лоббисты пытаются управлять будущим страны [Электронный ресурс]. URL: http://electek.ru/articles/31059-liberalnyyudar-po-rossiyskomu-obrazovaniyu-kak-lobbisty-pytayutsya-upravlyat-buduschim-strany.html
  4. Доктрина человеческого капитала российской федерации (Проект) [Электронный ресурс] / Алексеев Ю.В., Белокур В.М., Белокур Д.В., Плаксин В.А., Семенец Н.В.
  5. Стратегия экономической безопасности Российской Федерации на период до 2030 года [Электронный ресурс]: утверждена Указом Президента Российской Федерации от 13 мая 2017 г. № 208 URL: https://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/71572608/
  6. Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации за 2004 год / Под общей ред. проф. С.Н. Бобылева. М.: Весь Мир, 2004. 160 с.
  7. Программа развития ООН: Развитие человеческого потенциала в регионах России в 2010 году. [Электронный ресурс] // Центр гуманитарных технологий. URL: http://gtmarket.ru/ news/state/2010/10/29/2715
  8. Доклад о человеческом развитии в Российской Федерации за 2017 год / под ред. С.Н. Бобылева и Л.М. Григорьева. М.: Аналитический центр при Правительстве Российской Федерации, 2017. 292 с.
  9. Федеральная экспертная сеть Клуб регионов [Электронный ресурс]. URL: http://club-rf.ru/ news/49292
  10. Приоритетные проекты развития РД. Человеческий капитал [Электронный ресурс] // Правительство Республики Дагестан. Проектный офис. URL: http://www.e-dag.ru/2017-01- 17-10-21-20/prioritetnye-proekty-razvitiya-rd/chelovecheskij-kapital.html
  11. Аганбегян А.Г. Человеческий капитал и его главная составляющая – сфера «экономики знаний», как основной источник социально-экономического роста // Экономические стратегии. 2017. № 4. С. 6–21.