Управление персоналом в банковской системе

№101-1,

экономические науки

В развитии современной экономики играет важную роль человеческий капитал и его эффективное управление. В условиях растущей глобальной конкуренции, основными факторами являются не земля, капитал и природные ресурсы, а именно труд. Управление персоналом означает совершение ряда процессов, которые включают полное и своевременное удовлетворение потребностей организации в трудовых ресурсах, что приводит к достижению необходимого и достаточного уровня квалификации и специализации кадров.

Похожие материалы

В основе концепции управления персоналом лежит исследование потенциальных возможностей работников банка в области знаний, мотивации к работе, умения успешно достигать стоящие перед ними цели и решать задачи. Управление персоналом означает совершение ряда процессов, которые включают полное и своевременное удовлетворение потребностей организации в трудовых ресурсах, что приводит к достижению необходимого и достаточного уровня квалификации и специализации кадров.

На данный момент система управления персоналом банка представляет собой совокупность взаимосвязанных процессов, объединенных в следующие составные и взаимодействующие элементы (этапы):

  • планирование трудовых ресурсов — разработка целенаправленных программ по управлению потенциальными потребностями в персонале, что в свою очередь включает:
  • оценку наличных трудовых ресурсов;
  • оценку будущих потребностей в персонале;
  • разработку программ по управлению будущих потребностей в трудовом ресурсном потенциале;
  • подбор и расстановку кадров — профориентация и адаптация принятых сотрудников, создание резерва потенциальных кадров по всем должностям, отбор лучших сотрудников из резерва, созданного в ходе набора, для их будущей деятельности;
  • организацию воспитательной работы с персоналом — развитие у сотрудников понимания тех требований, выполнение которых необходимо для данной организации, ориентация на трудовые результаты, имеющие должную оценку;
  • подготовку и повышение квалификации кадров
  • разработка и реализация программ по обучению сотрудников трудовым навыкам, необходимым для эффективного выполнения работ, разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение их до сотрудников, разработка обоснованных методов продвижения по службе и подготовки руководящих кадров, разработка структуры заработной платы и льгот для привлечения и укрепления штата сотрудников.

Управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов научности, демократического централизма, плановости, единства распорядительства отбора, подбора и расстановки кадров сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации линейного, функционального и целевого управления контроля исполнения решений и др.

Многие современные банки многообразны по своей сути ведения бизнеса. Часто финансовые организации взаимодействуют с огромным числом различных объектов — с акционерами, клиентами, партнерами, фирмами, органами власти, населением, конкурентами, СМИ, страховыми и инвестиционными компаниями, пенсионными фондами и т.д. И к каждому из этих объектов нужен свой подход, своя стратегия. В связи с этим появляется потребность сотрудников, которые являются посредником между банком и этими объектами. И так в организации появляются новые должности — инспектор по морали, менеджер по персоналу, менеджер по адаптации, специалист по управлению человеческими ресурсами. Требуется новые принципы управления персоналом. И все это многообразие усугубляется еще и тем, что объекты связаны не только с банком, но и между собой множеством нитей — экономических, информационных, политических, моральных, психологических, административных, постоянно влияют друг на друга, то есть внешняя среда — интегрирована. Система управления персоналом организации должна учитывать эти особенности и подбирать правильный метод общения с каждым видом объекта.

Кадровая стратегия банка, ориентированная на долгосрочную перспективу, реализуется с помощью кадрового планирования. Данный метод управления персоналом позволяет согласовывать интересы руководства банка и его работников.

Управление кадровой политикой и человеческими ресурсами на предприятии должно осуществляться из единого центра — только таким образом эффективность банка может быть адекватной. Под таким центром можно понимать Отдел кадров банка.

Основные цели отдела:

  1. Содействие профессиональному и личностному росту персонала;
  2. Выработка адекватной иерархии распределения должностных мест;
  3. Содействие разумной специализации персонала;
  4. Организация процессов по повышению профессионализма должностных лиц — они должны быть не только администраторами, но и специалистами — каждый в своей области;
  5. Создание и поддержка системы распределения вознаграждений в соответствии с занимаемым положением и результатами деятельности (в т.ч. и выработка критериев эффективности для всех категорий работников);
  6. Осуществление централизованного контроля деятельности (постоянный, периодический, общий);
  7. Разработка методов мотивации сотрудников каждого подразделения.

К сожалению, в настоящий момент в российской банковской системе большинство банков обращают большое внимание на улучшение финансового менеджмента, они как правило, зациклены на получение прибыли, а персонал банка уходит на второй план. На самом деле от персонала зависит многое. Персонал банка — это значительный фактор выживания и конкурентоспособности банка. Самая главная задача для развития и правильного выбора стратегии банка — создание наилучшей системы управления персоналом.

Рассмотрим развитие сотрудников на примере ПАО «Сбербанк», так как я сама проходила все этапы подбора в данной организации. Во-первых можно отметить,что банк ценит сотрудников. Сотрудник данной компании имеет широкие возможности для развития потенциальных компетенций и для самосовершенствования. Сбербанк предлагает уникальные программы обучения мирового уровня для комплексной подготовки персонала, их развития и карьерного роста. В обучения входят: выполнения индивидуальных и групповых бизнес-проектов, решение актуальных задач и реальных кейсов.

Существует корпоративный университет Сбербанка, которому отводится ключевая роль в развитии лидеров мирового класса. Ключевыми программами являются: Высшая школа Сбербанка, «Программа развития руководителей высшего звена», «программа развития кадрового резерва», «Мастерская руководителя». Так же в системе Сбербанка существует дистанционное обучение. Портал предоставляет возможность руководителям командного взаимодействия в режиме реального времени, а так же предоставляется доступ к базе обучения.

Для новых специалистов действуют специальные обучающие программы, которые максимально упрощают процесс адаптации. План программы является комплексным процессом развития, который включает 5 основных этапов: знакомство с работой, документами, очное и дистанционное обучение, стажировка на определенном времени, адаптация на новом месте работы, подведение итогов обучения. После прохождения специальных видео уроков, нужно сдавать тесты и набрать определенные проценты, которые являются показателем оценки знания нового сотрудника. Специальные курсы проходят не только новые сотрудники. Руководитель каждого филиала сам отвечает за умения и навыки своих сотрудников. Он периодически проверяет уровень компетентности сотрудников, проводит деловые игры, обучает, и в конце концов сдает отчет о сотрудниках. Управление персоналом банковского сектора, особенно Сбербанка не самая легкая работа, ведь от правильности работы одного сотрудника зависит состояние общего персонала.

Результативность работы банков непосредственно зависит от профессиональных компетенций его работников. Высшее руководство включает в свои обязанности создавать и развивать организационную структуру. Задачами управляющего являются: повышение уровня качественной работы банковского персонала, улучшение системы управления трудовыми ресурсами банка, а так же снижение текучести кадров. Все сотрудники должны быть заинтересованы в своей деятельности и настроены на достижение поставленных задач, в то время как руководители должны определять уровень ответственности каждого работника и обеспечивать достоверный и своевременный обмен информацией.

Можно сказать, что оплата труда представляет немаловажную значимость в управлении персоналом. Она обеспечивает поддержание и улучшения условий жизни работников, а так же стимулирует персонал к увеличению производительности труда и улучшению качества обслуживания. В сознании работников банка заработная плата выражает его социальный статус и связана с признанием их авторитета. Для улучшения работы и мотивации персонала в некоторых организациях выдают премии, которые непосредственно связаны с работой самого сотрудника.

В целом, управление персоналом банка призвано способствовать формированию качественного состава и планомерного развития трудового коллектива в соответствии с его потребностями, выявлению и использованию потенциальных возможностей работников, повышению эффективности труда сотрудников на рабочих местах.

Можно сказать, что всегда есть острая необходимость целенаправленного освоения всего арсенала приемов и методов исследования и управления персоналом в рыночных условиях, овладения системным и ситуационным подходом. В целом банковская система играет важную роль в экономике страны. Чем лучше персонал, тем лучше банк и соответственно, чем лучше банковская система, тем развитая экономика. Нужно, чтобы каждая финансовая организация поняла суть проблемы важности хороших и компетентных сотрудников, и смогла сформировать из каждого сотрудника драгоценный инструмент труда. Ведь от этого зависит и прибыль, и престиж, и место на финансовой рынке организации.

Список литературы

  1. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.
  2. Веснин, В. Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2014. - 688 c.
  3. Егоршин, А. П. Основы управления персоналом / А.П. Егоршин. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 352 c.
  4. Ермаков, С. Л. Основы организации деятельности коммерческого банка / С.Л. Ермаков, Ю.Н. Юденков. - Москва: Высшая школа, 2015. - 656 c.
  5. Левкович, А. О. Эволюция и тенденции развития финансово-кредитной системы / А.О. Левкович. - М.: Амалфея, 2015. - 216 c.
  6. Спивак, В. А. Деловые коммуникации. Теория и практика. Учебник / В.А. Спивак. - М.: Юрайт, 2015. - 460 c.