Особенности организации финансово-экономической службы в российских компаниях

№96-1,

экономические науки

В данной статье автор рассматривает особенности организации финансово-экономической службы в российских компаниях. В соответствии с законодательством РФ определяются требования, предъявляемые к специалистам финансового рынка. Автор анализирует различные способы организации данной службы в зависимости от размеров компании и рассматривает основные функции и структуру финансово-экономической службы в российских компаниях. Кроме того, в данной статье систематизированы и перечислены наиболее распространённые способы найма сотрудников в сфере финансов.

Похожие материалы

Требования, предъявляемые к специалистам финансового рынка

Основы кадровой политики существенно различаются от одной организации к другой. В связи с этим требования, предъявляемые к аналогичным должностям, в компаниях могут быть разные и зависеть от специфики их организационной структуры, размеров, позиции на финансовом рынке и т. д.

Тем не менее существуют нормы, действие которых одинаково распространяется на всех работников независимо от организации. Так, Приказом ФСФР России от 28 января 2010 г. N 10-4/пз-н «Об утверждении положения о специалистах финансового рынка», устанавливаются квалификационные требования и требования к профессиональному опыту специалистов финансового рынка. Последние должны иметь квалификационный аттестат, соответствующий одному из видов деятельности, осуществляемой организацией на финансовом рынке, а также документ государственного образца РФ или СССР о высшем профессиональном образовании. А, к примеру, специалист категории «Руководитель» обязан обладать опытом работы общей продолжительностью не менее 2 лет в должности не ниже должности руководителя отдела в одной из сфер, перечисленных в данном нормативно-правовом акте.

При этом под специалистом финансового рынка понимается работник организации или ее филиала, который выполняет свои должностные обязанности, непосредственно связанные с осуществлением следующих видов деятельности на финансовом рынке: брокерской, дилерской деятельности или деятельности по управлению ценными бумагами; клиринговой деятельности; деятельности фондовой биржи; деятельности по ведению реестра владельцев ценных бумаг; депозитарной деятельности; деятельности по управлению инвестиционными фондами, паевыми инвестиционными фондами и негосударственными пенсионными фондами; деятельности специализированного депозитария инвестиционных фондов, паевых инвестиционных фондов и негосударственных пенсионных фондов; деятельности негосударственных пенсионных фондов по негосударственному пенсионному обеспечению и обязательному пенсионному страхованию. В зависимости от сферы аккредитованные Банком России организации, осуществляющие аттестацию специалистов финансового рынка, выдают квалификационные аттестаты одного из 7 типов [1].

Как уже было сказано, организации самостоятельно разрабатывают требования, которым должны соответствовать работники. Для каждой должности в компании они могут различаться. Однако обычно выделяют следующие универсальные характеристики, необходимые для работы в финансовой сфере: междисциплинарный характер знаний (экономика, математика, право, менеджмент, иностранные языки и другое) вследствие глобализации мирового финансового рынка; быстрая обучаемость ввиду высокой степени изменчивости рынка и возникновения новых финансовых инструментов и технологий; наличие технических и социальных навыков (hard and soft skills) как для выполнения определенных задач и разрешения проблем в конкретной сфере, так и для эффективной работы в команде, преодоления конфликтов, работы с клиентами и так далее.

Организация финансовой службы компании

Каждая компания, с одной стороны, представляет собой своеобразный мир со свойственными только ей интересами, целями и правилами, а с другой — ее невозможно рассматривать в отдельности от остального мира, поскольку существует значительное количество факторов, способных оказать существенное, в том числе негативное, влияние на ее состояние. Пренебрегая последними, она ставит свое существование под серьезную угрозу. Для успешного функционирования компании необходимо взаимодействовать с окружающим миром, стать неотъемлемой частью мирового финансового рынка. Именно финансово-экономическая служба (ФЭС) фирмы служит своеобразным «мостиком», который связывает ее с мировым экономическим сообществом и обеспечивает реализацию различных проектов посредством косвенного или прямого способа привлечения финансирования в форме либо банковского кредитования, либо публичного размещения акций, корпоративных облигаций и иных долговых инструментов. Поэтому важное внимание при формировании человеческого капитала компании стоит уделять отбору, адаптации и мотивации сотрудников ФЭС, от деятельности которых во многом зависит ее будущее.

Финансовая служба, или финансово-экономическая служба (ФЭС), компании — это субъект управления финансами организации, использующий финансовые механизмы для обеспечения ее эффективного функционирования и финансового благополучия.

Форма организации управления финансами в компании зависит от целого ряда факторов. В этот список входят организационно-правовой статус, форма собственности, особенности отрасли, виды используемых технологий, ключевые характеристики производимой продукции и оказываемых услуг, а также размеры бизнеса.

Таблица 1. Способы организации финансовой службы в зависимости от размеров компании

Тип компании

Способ организации службы

Небольшие компании (сфера малого бизнеса)

Финансовый директор или главный бухгалтер, занимается, помимо бухгалтерского учета, также разработкой финансовой стратегии. В этих организациях функции ФЭС сильно усечены и выполняет их, как правило, одно подразделение. Так достаточно усеченной выглядит работа финансистов в дочерних компаниях, функции которых сводятся к обеспечению финансовой дисциплины и контролю за исполнением бюджета, поскольку материнская компания определяет стратегию всего холдинга вплоть до уровня устанавливаемых цен;

Компании среднего и реже малого бизнеса

Финансовый отдел, в структуру которого обязательно входят бухгалтерия, отдел оперативного учета и отдел отчетности по МСФУ (Международным стандартам финансовой отчетности) и МСБУ (Международным стандартам бухгалтерского учета), а также казначейство, финансовый контроллинг и планово-экономический отдел;

Крупные компании (акционерные общества)

Финансовое управление (департамент), для которого характерно деление ФЭС на ряд таких отделов, как отдел по работе с акционерами, аналитический отдел, отдел управления рисками, отдел корпоративного финансирования (М&A, IPO) в дополнение к структурным подразделениям компаний среднего бизнеса.

Источник: Теплова Т. В. Эффективный финансовый директор. М., 2008. C. 31.

Функции и структура построения финансово-экономической службы в российских компаниях

Строение финансово-экономической службы во многом зависит от типа структуры управления в компании, так как ФЭС является лишь одной из сфер, существенно важных для ее успешного функционирования. Так, при линейно-функциональном способе организации менеджмента в организации формируются структурные подразделения (бизнес-единицы), которые наделены исключительно специфическими линейными функциями по выполнению конкретного вида деятельности, а управленческие функции закреплены за верхними уровнями (функциональными службами, включая ФЭС) [2, c. 41].

В крупных фирмах финансово-экономическая служба, как правило, представлена финансовым департаментом во главе с CFO (финансовым директором, вице-президентом по финансам), осуществляющим общее руководство финансовым менеджментом хозяйствующего субъекта.

Финансовый директор разрабатывает проект финансовой политики компании, согласует его с топ-менеджерами, ответственными за другие направления деятельности (производственное, инвестиционное, маркетинговое и т.д.); формулирует принципы, на которых строится управление финансами; организует комплексный мониторинг финансового состояния фирмы и по его результатам готовит отчеты; осуществляет контроль над всеми структурными подразделениями ФЭС и разрабатывает предложения по улучшению позиции фирмы на финансовом рынке.

Как уже было сказано, что при линейно-функциональном способе организации управления в компании обычно выделяют несколько отделов внутри ФЭС: аналитический отдел, отдел оперативного управления, отдел по работе с инвестициями, отдел финансового планирования и отдел финансового контроля. Первый занимается разработкой методики оценки финансового состояния организации и его мониторингом; выявлением резервных мест повышения эффективности финансовой и производственно-хозяйственной деятельности; подготовкой отчетов, а также прогнозированием финансовых показателей исходя из конъюнктуры рынка.

Отдел оперативного управления осуществляет сбор счетов, накладных, отслеживает их оплату; контролирует деятельность контрагентов на своевременность и полноту получения средств, причитающихся от них; участвует в решении споров по поводу уплаты штрафов, неустоек и пени.

Отдел по работе с инвестициями занимается разработкой, оценкой и отбором инвестиционных и инновационных проектов; поиском источников финансирования; подготовкой предложений по выпуску ценных бумаг, а также управлением инвестиционным портфелем компании.

Отдел финансового планирования выполняет функции по планированию финансовой деятельности компании на следующий период и составлению отчетов по его результатам; разработке стратегии финансирования компании и налоговому планированию.

Отдел финансового планирования осуществляет мониторинг финансовой деятельности компании; проверяет ее на соблюдение действующего законодательства; контролирует целевое использование финансовых ресурсов и отслеживает выплату налоговых платежей, платежей в бюджетные и внебюджетные фонды.

Однако в крупных компаниях чаще используется дивизиональный тип структуры управления, т.е. имеются службы, выполняющие не только линейные функции, но и частично (или полностью) управленческие. В компаниях, применяющих систему бюджетирования, создаются в качестве дивизиональных служб так называемые центры учета и планирования, центры финансовой ответственности и центры возникновения затрат.

Центр финансовой ответственности (ЦФО) представляет собой элемент финансовой структуры организации, осуществляющий хозяйственную деятельность в соответствии со своим бюджетом, обладая для этого необходимыми ресурсами. ЦФО несут ответственность за все финансовые результаты (за прибыль и убытки). К ним относятся дочерние компании холдингов и финансово-промышленных групп, крупные цеха, региональные бизнесы многопрофильных компаний и т.д. Предпосылками выделения структурных подразделений в ЦФО являются: региональная, продуктовая, сегментная изолированность хозяйственной деятельности; большие объемы производства; способность самостоятельно функционировать на рынке; возможность нести полную ответственность за финансовые результаты своей деятельности.

В отличие от ЦФО центры финансового учета (ЦФУ) отвечают только за некоторые финансовые показатели, за доходы и часть затрат (к примеру, отдел сбыта).

Центры возникновения затрат (ЦВЗ) несут ответственность только за регулируемые расходы (например, бухгалтерия), экономию которых можно контролировать и обеспечивать [2, c. 42–48].

Способы найма и отбора сотрудников в сфере финансов

Под наймом на работу понимают ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией [3, c. 314].

Перед каждой компанией, желающей привлечь дополнительных работников, встают два основных вопроса: где искать потенциальных сотрудников и как оповестить об имеющихся вакантных местах.

Существует два возможных способа (источника) найма: внутренний (поиск кандидатов среди работников организации) и внешний (среди людей, никак несвязанных с организацией). При этом оба варианта имеют как преимущества, так и недостатки.

Таблица 2. Внешний и внутренний источники найма: преимущества и недостатки

Преимущества

Недостатки

Внутренние источники привлечения персонала

Появление шансов для служебного роста

Ограниченный выбор

Повышение степени привязанности к организации

Возможны соперничество и напряженность в коллективе

Улучшение социально-психологического климата

Появление панибратства с коллегами

Низкие затраты на привлечение кадров

Снижение активности рядового сотрудника

Внешние источники привлечения персонала

Более широкие возможности выбора

Более высокие затраты на привлечение кадров

Появление новых импульсов для развития компании

Длительный период адаптации

Меньшая вероятность возникновения интриг

Блокировка возможности карьерного роста для работников организации

Источник: Управление персоналом организации. М., 2005. C. 315.

Выбор в значительной степени зависит от кадровой политики компании и организации в целом. Разумное использование внутреннего резерва позволяет фирме обойтись без нового набора.

Деятельность по побору персонала делится на две важные составляющие: поиск и отбор. Первое предполагает подготовку заявки на подбор персонала, которая включает: название должности; название подразделения; требования к кандидату; обязанности; условия работы (оплата, льготы и т.д.) и планируемую дату выхода на работу. Заявку подписывают линейный руководитель, руководитель департамента по управлению персоналом и генеральный директор компании. При этом также возможно создание HR-службой портрета идеального кандидата. После этого открывается вакансия и публикуется соответствующее объявление, которое доводится до потенциальных работников совершенно различными способами. Так, каналами поиска могут выступать:

  • Интернет

Использование интернет-ресурсов, как профессиональных, так и непрофессиональных. К примеру, достаточно популярны следующие электронные ресурсы: Superjob (охватывает более 250 тыс. вакансий и 1 млн приглашений на собеседование в месяц); HeadHunter (более 24 млн резюме, 387 тыс. вакансий 624 тыс. компаний); JOB.RU (3,6 млн резюме и 100 тыс. вакансий каждый месяц), Зарплата.ру (среднемесячная аудитория проекта свыше 1 млн. человек), Работа.ру (150 тыс. вакансий и более 7,3 млн резюме) [4].

  • СМИ

Довольно часто работодатели публикуют свои вакансии в газетах. Например, газета «Работа для вас» выходит не только в Москве, но и в регионах, имеет два выхода в неделю и по данным одного исследования еженедельную читательскую аудиторию, насчитывающую более 700 тыс. человек [5].

  • ВУЗы

Нередко специалисты и сотрудники компаний приезжают в университеты с серией мастер-классов, семинаров и лекций, делясь своим опытом и впечатлениями о компании, тем самым привлекая внимание потенциальных кандидатов.

  • Знакомые

Даже в качестве рекомендации приводится совет: прежде чем начать набор сотрудников вне организации, стоит попросить своих сотрудников узнать у знакомых и родственников, не желают ли они подать заявление о приеме на работу [4, c. 316].

  • Ярмарка вакансий

На ярмарках вакансий большое количество работодателей представляет информацию о вакантных местах в своих компаниях. В Москве они ежегодно проходят, в том числе на базе ведущих университетов.

  • Цепочки»;

При так называемом способе найма «Цепочки» поиск работников осуществляется через третьих лиц.

  • Headhunting;

Хедхантинг («охота за головами») представляет собой целенаправленную деятельность по поиску и привлечению в штат организации высококвалифицированных специалистов, уже имеющих работу и не находящихся в активном поиске нового места. Иначе, headhunting — это переманивание ключевых работников из успешных компаний. Одними из наиболее известных компаний, занимающихся хедхантингом, являются: Korn Ferry, Heidrick Struggles, Paul Ray Berndtson, Ward Howell International.

  • Кадровые агентства;

Кадровые агентства — традиционные посредники на рынке труда; организации, оказывающие услуги работодателям по подбору персонала, а соискателям по трудоустройству и иные сопутствующие услуги.

  • Центры занятости

Центры занятости — агентства, осуществляющие деятельность по трудоустройству, помогают соискателям найти работу, а работодателям подобрать необходимых работников. Помимо этого, ЦЗ предоставляют возможность пройти профессиональное обучением по специальностям, в которых существует недостаток и проводят консультации по профессиональной ориентации и переподготовке. Так, по данным департамента труда и социальной защиты населения г. Москвы в столице находится 53 отдела трудоустройства в 11 административных округах [6].

По результатам опроса более 300 менеджеров в США среди используемых ими источников найма персонала наибольший удельный вес имеют: рекомендации друзей и родственников (24%); рекомендации консультативных фирм, оказывающих услуги по поиску и продвижению персонала (23%); объявления и реклама, в том числе и в Интернете (21%). Очевидно, что последние с развитием электронных технологий получают все большее распространение [4, c. 316].

Выделяют следующие этапы замещения вакантной позиции специалиста или руководителя: 1) разработка требований к должности; 2) широкий поиск претендентов, для участия в конкурсе привлекается как можно большее число кандидатов, отвечающих минимальным требованиям; 3) проверка претендентов кадровой службой с использованием формальных методов с целью отсева худших; 4) отбор из числа лучших нескольких кандидатур, окончательное решение принимается руководителем (генеральным директором) с учетом заключения кадровых служб и данных различных испытаний и проверок.

Этапы замещения вакантной позиции.
Рисунок 1. Этапы замещения вакантной позиции.

Отбор кандидатов на вакантную должность специалиста или руководителя осуществляется из числа претендентов на эту позицию с помощью оценки целого ряда деловых и личностных характеристик, в том числе уровень знаний и опыт работы; организаторские способности; умение работать с людьми; отношение к труду; морально-этические черты и т. д.

В финансовых организациях соискатель проходит как правило несколько этапов отбора, включая screening (рассмотрение резюме кандидатов); онлайн-тестирование (числовые тесты, тесты на знание английского языка, психологические тесты и другие) и деловые игры; телефонное интервью (простые вопросы, не более 15–20 мин.) и личное интервью с сотрудниками организации. Подобная система отбора стажеров применяется в компаниях «Сбербанк КИБ» и «ВТБ24». После всех пройденных испытаний выбирается лучший кандидат, а прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового контракта.

Таким образом, во второй главе проведен анализ технологий поиска и отбора персонала в финансовых организациях, приведены этапы этого процесса, представлены различные каналы поиска кандидатов, а также описаны финансовые механизмы стимулирования сотрудников компании.

Список литературы

  1. Приказ ФСФР России от 28.01.2010 N 10-4/пз-н «Об утверждении Положения о специалистах финансового рынка» [Электронный ресурс] // CONSULTANT.RU. ¬– 2017. –Режим доступа: http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=LAW&n=147732&fld=134&dst=100017,0&rnd=0.42999647384246087#1.
  2. Теплова, Т. В. Эффективный финансовый директор / Т. В. Теплова. – М. : Издательство Юрайт, 2008. – 480 с.
  3. Чеботарь, Ю. М. Финансы и финансовые рынки : полный курс МВА / Ю. М. Чеботарь. – М. : Рид Групп, 2011. – 368 с.
  4. Управление персоналом организации : учебник / А. Я. Кибанов [и др.] ; под ред. А. Я. Кибанова. – М. : ИНФРА-М, 2005. – 638 с.
  5. Газета «Работа для Вас» Москва: официальный сайт // RABOTA-DLYA-WAS.RU. – 2017. – Режим доступа: http://rabota-dlya-was.ru/online.php.
  6. Центр занятости населения города Москвы: официальный сайт // DSZN.MOS.RU. – Режим доступа: http://dszn.mos.ru/about/subordinate/type_92556/.