Особенности организации финансово-экономической службы в российских компаниях

Требования, предъявляемые к специалистам финансового рынка

Основы кадровой политики существенно различаются от одной организации к другой. В связи с этим требования, предъявляемые к аналогичным должностям, в компаниях могут быть разные и зависеть от специфики их организационной структуры, размеров, позиции на финансовом рынке и т. д.

Тем не менее существуют нормы, действие которых одинаково распространяется на всех работников независимо от организации. Так, Приказом ФСФР России от 28 января 2010 г. N 10-4/пз-н «Об утверждении положения о специалистах финансового рынка», устанавливаются квалификационные требования и требования к профессиональному опыту специалистов финансового рынка. Последние должны иметь квалификационный аттестат, соответствующий одному из видов деятельности, осуществляемой организацией на финансовом рынке, а также документ государственного образца РФ или СССР о высшем профессиональном образовании. А, к примеру, специалист категории «Руководитель» обязан обладать опытом работы общей продолжительностью не менее 2 лет в должности не ниже должности руководителя отдела в одной из сфер, перечисленных в данном нормативно-правовом акте.

При этом под специалистом финансового рынка понимается работник организации или ее филиала, который выполняет свои должностные обязанности, непосредственно связанные с осуществлением следующих видов деятельности на финансовом рынке: брокерской, дилерской деятельности или деятельности по управлению ценными бумагами; клиринговой деятельности; деятельности фондовой биржи; деятельности по ведению реестра владельцев ценных бумаг; депозитарной деятельности; деятельности по управлению инвестиционными фондами, паевыми инвестиционными фондами и негосударственными пенсионными фондами; деятельности специализированного депозитария инвестиционных фондов, паевых инвестиционных фондов и негосударственных пенсионных фондов; деятельности негосударственных пенсионных фондов по негосударственному пенсионному обеспечению и обязательному пенсионному страхованию. В зависимости от сферы аккредитованные Банком России организации, осуществляющие аттестацию специалистов финансового рынка, выдают квалификационные аттестаты одного из 7 типов [1].

Как уже было сказано, организации самостоятельно разрабатывают требования, которым должны соответствовать работники. Для каждой должности в компании они могут различаться. Однако обычно выделяют следующие универсальные характеристики, необходимые для работы в финансовой сфере: междисциплинарный характер знаний (экономика, математика, право, менеджмент, иностранные языки и другое) вследствие глобализации мирового финансового рынка; быстрая обучаемость ввиду высокой степени изменчивости рынка и возникновения новых финансовых инструментов и технологий; наличие технических и социальных навыков (hard and soft skills) как для выполнения определенных задач и разрешения проблем в конкретной сфере, так и для эффективной работы в команде, преодоления конфликтов, работы с клиентами и так далее.

Организация финансовой службы компании

Каждая компания, с одной стороны, представляет собой своеобразный мир со свойственными только ей интересами, целями и правилами, а с другой — ее невозможно рассматривать в отдельности от остального мира, поскольку существует значительное количество факторов, способных оказать существенное, в том числе негативное, влияние на ее состояние. Пренебрегая последними, она ставит свое существование под серьезную угрозу. Для успешного функционирования компании необходимо взаимодействовать с окружающим миром, стать неотъемлемой частью мирового финансового рынка. Именно финансово-экономическая служба (ФЭС) фирмы служит своеобразным «мостиком», который связывает ее с мировым экономическим сообществом и обеспечивает реализацию различных проектов посредством косвенного или прямого способа привлечения финансирования в форме либо банковского кредитования, либо публичного размещения акций, корпоративных облигаций и иных долговых инструментов. Поэтому важное внимание при формировании человеческого капитала компании стоит уделять отбору, адаптации и мотивации сотрудников ФЭС, от деятельности которых во многом зависит ее будущее.

Финансовая служба, или финансово-экономическая служба (ФЭС), компании — это субъект управления финансами организации, использующий финансовые механизмы для обеспечения ее эффективного функционирования и финансового благополучия.

Форма организации управления финансами в компании зависит от целого ряда факторов. В этот список входят организационно-правовой статус, форма собственности, особенности отрасли, виды используемых технологий, ключевые характеристики производимой продукции и оказываемых услуг, а также размеры бизнеса.

Функции и структура построения финансово-экономической службы в российских компаниях

Строение финансово-экономической службы во многом зависит от типа структуры управления в компании, так как ФЭС является лишь одной из сфер, существенно важных для ее успешного функционирования. Так, при линейно-функциональном способе организации менеджмента в организации формируются структурные подразделения (бизнес-единицы), которые наделены исключительно специфическими линейными функциями по выполнению конкретного вида деятельности, а управленческие функции закреплены за верхними уровнями (функциональными службами, включая ФЭС) [2, c. 41].

В крупных фирмах финансово-экономическая служба, как правило, представлена финансовым департаментом во главе с CFO (финансовым директором, вице-президентом по финансам), осуществляющим общее руководство финансовым менеджментом хозяйствующего субъекта.

Финансовый директор разрабатывает проект финансовой политики компании, согласует его с топ-менеджерами, ответственными за другие направления деятельности (производственное, инвестиционное, маркетинговое и т.д.); формулирует принципы, на которых строится управление финансами; организует комплексный мониторинг финансового состояния фирмы и по его результатам готовит отчеты; осуществляет контроль над всеми структурными подразделениями ФЭС и разрабатывает предложения по улучшению позиции фирмы на финансовом рынке.

Как уже было сказано, что при линейно-функциональном способе организации управления в компании обычно выделяют несколько отделов внутри ФЭС: аналитический отдел, отдел оперативного управления, отдел по работе с инвестициями, отдел финансового планирования и отдел финансового контроля. Первый занимается разработкой методики оценки финансового состояния организации и его мониторингом; выявлением резервных мест повышения эффективности финансовой и производственно-хозяйственной деятельности; подготовкой отчетов, а также прогнозированием финансовых показателей исходя из конъюнктуры рынка.

Отдел оперативного управления осуществляет сбор счетов, накладных, отслеживает их оплату; контролирует деятельность контрагентов на своевременность и полноту получения средств, причитающихся от них; участвует в решении споров по поводу уплаты штрафов, неустоек и пени.

Отдел по работе с инвестициями занимается разработкой, оценкой и отбором инвестиционных и инновационных проектов; поиском источников финансирования; подготовкой предложений по выпуску ценных бумаг, а также управлением инвестиционным портфелем компании.

Отдел финансового планирования выполняет функции по планированию финансовой деятельности компании на следующий период и составлению отчетов по его результатам; разработке стратегии финансирования компании и налоговому планированию.

Отдел финансового планирования осуществляет мониторинг финансовой деятельности компании; проверяет ее на соблюдение действующего законодательства; контролирует целевое использование финансовых ресурсов и отслеживает выплату налоговых платежей, платежей в бюджетные и внебюджетные фонды.

Однако в крупных компаниях чаще используется дивизиональный тип структуры управления, т.е. имеются службы, выполняющие не только линейные функции, но и частично (или полностью) управленческие. В компаниях, применяющих систему бюджетирования, создаются в качестве дивизиональных служб так называемые центры учета и планирования, центры финансовой ответственности и центры возникновения затрат.

Центр финансовой ответственности (ЦФО) представляет собой элемент финансовой структуры организации, осуществляющий хозяйственную деятельность в соответствии со своим бюджетом, обладая для этого необходимыми ресурсами. ЦФО несут ответственность за все финансовые результаты (за прибыль и убытки). К ним относятся дочерние компании холдингов и финансово-промышленных групп, крупные цеха, региональные бизнесы многопрофильных компаний и т.д. Предпосылками выделения структурных подразделений в ЦФО являются: региональная, продуктовая, сегментная изолированность хозяйственной деятельности; большие объемы производства; способность самостоятельно функционировать на рынке; возможность нести полную ответственность за финансовые результаты своей деятельности.

В отличие от ЦФО центры финансового учета (ЦФУ) отвечают только за некоторые финансовые показатели, за доходы и часть затрат (к примеру, отдел сбыта).

Центры возникновения затрат (ЦВЗ) несут ответственность только за регулируемые расходы (например, бухгалтерия), экономию которых можно контролировать и обеспечивать [2, c. 42–48].

Способы найма и отбора сотрудников в сфере финансов

Под наймом на работу понимают ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией [3, c. 314].

Перед каждой компанией, желающей привлечь дополнительных работников, встают два основных вопроса: где искать потенциальных сотрудников и как оповестить об имеющихся вакантных местах.

Существует два возможных способа (источника) найма: внутренний (поиск кандидатов среди работников организации) и внешний (среди людей, никак несвязанных с организацией). При этом оба варианта имеют как преимущества, так и недостатки.

Выбор в значительной степени зависит от кадровой политики компании и организации в целом. Разумное использование внутреннего резерва позволяет фирме обойтись без нового набора.

Деятельность по побору персонала делится на две важные составляющие: поиск и отбор. Первое предполагает подготовку заявки на подбор персонала, которая включает: название должности; название подразделения; требования к кандидату; обязанности; условия работы (оплата, льготы и т.д.) и планируемую дату выхода на работу. Заявку подписывают линейный руководитель, руководитель департамента по управлению персоналом и генеральный директор компании. При этом также возможно создание HR-службой портрета идеального кандидата. После этого открывается вакансия и публикуется соответствующее объявление, которое доводится до потенциальных работников совершенно различными способами. Так, каналами поиска могут выступать:

• Интернет. Использование интернет-ресурсов, как профессиональных, так и непрофессиональных. К примеру, достаточно популярны следующие электронные ресурсы: Superjob (охватывает более 250 тыс. вакансий и 1 млн приглашений на собеседование в месяц); HeadHunter (более 24 млн резюме, 387 тыс. вакансий 624 тыс. компаний); JOB.RU (3,6 млн резюме и 100 тыс. вакансий каждый месяц), Зарплата.ру (среднемесячная аудитория проекта свыше 1 млн. человек), Работа.ру (150 тыс. вакансий и более 7,3 млн резюме) [4].

• СМИ. Довольно часто работодатели публикуют свои вакансии в газетах. Например, газета «Работа для вас» выходит не только в Москве, но и в регионах, имеет два выхода в неделю и по данным одного исследования еженедельную читательскую аудиторию, насчитывающую более 700 тыс. человек [5].

• ВУЗы. Нередко специалисты и сотрудники компаний приезжают в университеты с серией мастер-классов, семинаров и лекций, делясь своим опытом и впечатлениями о компании, тем самым привлекая внимание потенциальных кандидатов.

• Знакомые. Даже в качестве рекомендации приводится совет: прежде чем начать набор сотрудников вне организации, стоит попросить своих сотрудников узнать у знакомых и родственников, не желают ли они подать заявление о приеме на работу [4, c. 316].

• Ярмарка вакансий. На ярмарках вакансий большое количество работодателей представляет информацию о вакантных местах в своих компаниях. В Москве они ежегодно проходят, в том числе на базе ведущих университетов.

• Цепочки. При так называемом способе найма «Цепочки» поиск работников осуществляется через третьих лиц.

• Headhunting. Хедхантинг («охота за головами») представляет собой целенаправленную деятельность по поиску и привлечению в штат организации высококвалифицированных специалистов, уже имеющих работу и не находящихся в активном поиске нового места. Иначе, headhunting — это переманивание ключевых работников из успешных компаний. Одними из наиболее известных компаний, занимающихся хедхантингом, являются: Korn Ferry, Heidrick Struggles, Paul Ray Berndtson, Ward Howell International.

• Кадровые агентства. Кадровые агентства — традиционные посредники на рынке труда; организации, оказывающие услуги работодателям по подбору персонала, а соискателям по трудоустройству и иные сопутствующие услуги.

• Центры занятости. Центры занятости — агентства, осуществляющие деятельность по трудоустройству, помогают соискателям найти работу, а работодателям подобрать необходимых работников. Помимо этого, ЦЗ предоставляют возможность пройти профессиональное обучением по специальностям, в которых существует недостаток и проводят консультации по профессиональной ориентации и переподготовке. Так, по данным департамента труда и социальной защиты населения г. Москвы в столице находится 53 отдела трудоустройства в 11 административных округах [6].

По результатам опроса более 300 менеджеров в США среди используемых ими источников найма персонала наибольший удельный вес имеют: рекомендации друзей и родственников (24%); рекомендации консультативных фирм, оказывающих услуги по поиску и продвижению персонала (23%); объявления и реклама, в том числе и в Интернете (21%). Очевидно, что последние с развитием электронных технологий получают все большее распространение [4, c. 316].

Выделяют следующие этапы замещения вакантной позиции специалиста или руководителя:

1. Разработка требований к должности;
2. Широкий поиск претендентов, для участия в конкурсе привлекается как можно большее число кандидатов, отвечающих минимальным требованиям;
3. Проверка претендентов кадровой службой с использованием формальных методов с целью отсева худших;
4. Отбор из числа лучших нескольких кандидатур, окончательное решение принимается руководителем (генеральным директором) с учетом заключения кадровых служб и данных различных испытаний и проверок.

Отбор кандидатов на вакантную должность специалиста или руководителя осуществляется из числа претендентов на эту позицию с помощью оценки целого ряда деловых и личностных характеристик, в том числе уровень знаний и опыт работы; организаторские способности; умение работать с людьми; отношение к труду; морально-этические черты и т. д.

В финансовых организациях соискатель проходит как правило несколько этапов отбора, включая screening (рассмотрение резюме кандидатов); онлайн-тестирование (числовые тесты, тесты на знание английского языка, психологические тесты и другие) и деловые игры; телефонное интервью (простые вопросы, не более 15–20 мин.) и личное интервью с сотрудниками организации. Подобная система отбора стажеров применяется в компаниях «Сбербанк КИБ» и «ВТБ24». После всех пройденных испытаний выбирается лучший кандидат, а прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового контракта.

Таким образом, во второй главе проведен анализ технологий поиска и отбора персонала в финансовых организациях, приведены этапы этого процесса, представлены различные каналы поиска кандидатов, а также описаны финансовые механизмы стимулирования сотрудников компании.