Современные тенденции управления талантами

№126-1,

экономические науки

В данной статье рассмотрены разные определения понятия «талант», современные тендеции управления талантами. Все направления описаны.

Похожие материалы

Современные ведущие организации понимают, что базовыми — шаблонными методами управления уже обойтись, необходимо внедрение более креативных способов управления, которые также основаны на творческих сотрудниках. Данный метод управления обеспечит компании инновационный прогресс.

Управление талантами (Talent Management) — это «систематическое выявление, развитие, использование и удержание в организации тех людей, которые имеют для нее особую ценность либо с точки зрения своего высокого потенциала для будущего организации, либо потому, что они решают бизнес или операционные задачи, критически важные для организации» [7, с. 44].

По-другому: управлять талантами означает слияние таланта и бизнеса для того, чтобы снизить затраты и риски, улучшить качественно и количественно жизнь сотрудников, повысить их уровень производительности и тем самым обеспечить гораздо быстрое достижение результатов компании в целом.

Есть несколько походов по определению понятий «талант»:

  1. Это кое-что врожденное, данное человеку с небес, выдающиеся способности и гениальность. Человек не учиться этому специально, он лишь немного помогает своему телу и разуму привыкнуть. Талант не исчезает, он будет всю жизнь человека сопровождать. Благодаря таланту человек приобретает новые навыки и знания.
  2. Талант — это совокупность знаний и навыков, которые можно развить в себе по мере накопления опыта.
  3. Талант — это результат за какие-либо действия и приложенные усилия.
  4. Талант — это ресурс для будущего продвижения в организации, потенциальные лидеры всегда ориентированы на будущее.

Часто термин «управление талантами» соотносится с «управлением на основе полномочий». Полномочия подразумевают под собой знания, навыки, опыт и личные качества. Таким образом, талантливый сотрудник есть совокупность большого потенциала и эффективности [5].

Быстрые темпы глобализации и создание новых технологий усложняет работу с талантами. Один из критериев усложнения — это сотрудник могут быть разного возраста, поколений. Поэтому среди управляющих, работающих с талантами, наиболее популярны те, кто способен разработать гибкие стратегии для работы с внутренними и внешними кандидатами разных поколений и из разных точек планеты. Бренд компании играет немаловажную роль в бизнесе, так как в сфере социальных сетей, интернета популярность бренда ведет процветанию компании. Глобализация и дефицит талантов — те факторы, которые способствуют возрождению этой категории [3]. Она уже не является исключительно делом молодых специалистов в области маркетинга и управления персоналом. В настоящее время, бренд компании обсуждают руководители компании, уделяя этому все большее внимание.

Следующее направление — прохождение разрыва между сотрудниками разных возрастов одной компании. Для того чтобы сузить расстояние между 20-летними и 50-летними, последние выступают в качестве наставников для будущих преемников. В таком случае выигрывают все три стороны: неопытный молодой человек получает возможность поучиться непосредственно у наставника своей компании и поделиться с ним со знаниями в последних новинках технологий, помочь их освоить, а компания получает результат и сейчас и в будущем.

Существует еще одна система, построенная на вовлечение всех сотрудников в управленческий процесс. Согласно этой системе, принимает решение не один менеджер, а целая команда.

Четвертое направление — нет разделения между обучением и управлением талантами. Частое обучение сложнее воспринимается с каждый разом, так как технологии развиваются стремительно. Однако благодаря тем же технологиям можно в режиме реального времени в мобильном телефоне проходить обучение.

Таким образом, среди современных направлений в управлении талантами следует отметить такие как: работа с людьми разных возрастов, создание бренда компании, принятие решений целой командам, отсутствие разделения обучения и управления талантами.

Список литературы

  1. Аверченко Л.К. Управление персоналом в организации: учеб. пособие / Л.К. Аверченко; РАНХиГС Федеральное агентство по образованию, Сиб. Int-t upr. — Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2015. — 206 с.
  2. Григорьева Л.Р., Нехода Е.В. Система формирования кадрового резерва на ключевые позиции // Материалы Международной конференции «HR-тренд 2015: управление талантами трансформации корпоративной культуры» (13-14 ноября 2015 г., г. Томск) / под О.Б. Алексеева, Э.В. Галажинского, А. Зоткина. — Томск: Издательский Дом ТГУ, 2016. — 244 с. ISBN 978-5-94621-557-2
  3. Каштанова Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебнопрофессиональным продвижением и кадровым резервом: Учебно-практическое пособие / Е.В. Каштанова. — М .: Проспект, 2013. — 64 с.
  4. Салихов Б.В. Императивы развития современной экономики знаний. В сборнике: Инновационное развитие общества: условия, противоречия, приоритеты материалов H международной научной конференции: в 3-х ч. / стручок красный. СРЕДНИЙ. Семенова; Ю.С. Руденко. — 2014. — С. 16-40.
  5. Салихов Б.В., Салихова И.С., Олигова М.Б. Когнитивная структура поведенческой экономики и императивы повышения качества неявного знания // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. — 2016. — Т. 12. — №12 (345). — С. 55–71.
  6. Соколова Е. Кадровый резерв: эффективный инструмент нарабатывания потенциала компании // Управление человеческим потенциалом. — 2016. — №3. — С. 184-189.