Управление процессом мотивации персонала в современной компании — это вид необходимой деятельности, заключающийся в реализации эффективного функционирования экономического субъекта на конкурентном рынке услуг в определенный момент времени.
Мотивация — это совокупность внутренних и внешних условий, побуждающих субъекта к активности, а также объект или предмет, на который направлена эта осознаваемая или неосознаваемая активность [3].
Мотивация педагогической деятельности — это комплекс управленческих мероприятий, направленных на создание устойчивых внутренних мотиваций к профессионально-педагогической деятельности, удовлетворение вашей потребности в самореализации и достижение как личных целей учителя, а также способствующие достижению целей образовательной организации [3].
Мотивация педагогической деятельности базируется на совокупности внутренних и внешних мотивов.
Внутренняя мотивация — это понимание смысла, уверенность, возникающая тогда, когда идея, цели, задачи, сама деятельность воспринимаются как достойные и целесообразные. При этом создается определенное состояние, которое задает направленность действий, а действия становятся итогом соответствующей внутренней установки.
В современном мире внутренняя мотивация приобретает все наибольшее значение. Ее значимость определяется длительным воздействием к подходу в работе и результатами труда. Как справедливо отмечают исследователи, чем многообразнее и выше требования к содержанию деятельности сотрудника, чем больше ему соответствуют внутренние состояния человека, тем сильнее ее влияние [5].
Внешняя мотивация — это способ достижения цели. При этом данная форма мотивации может быть использована в двух направлениях: как средство давления при ожидании недостатков — принцип страха и как стимул при ожидании преимуществ — принцип надежды.
Внешняя мотивация напрямую оказывает большое влияние на действие, но результативность этого действия ограничена, до тех пор, пока принимается сотрудником в качестве стимула или давления.
Внешние мотивы связаны с материальным вознаграждением за деятельность. К этим наградам относят, в том числе, более высокую оценку, удовлетворительные условия и часы работы, ослабление требований и контроля. Деятельность учителя в этом случае не связана с результатами профессиональной деятельности.
Действия сотрудника, как правило, определяются совокупностью мотивов, которые могут находиться в конкретных взаимоотношениях друг к другу согласно уровню их воздействия, на действия сотрудника, по этой причине мотивационная структура рассматривается как основа реализации человеком определенных действий.
Ю.К. Балашов отмечает, что мотивация педагогической деятельности занимает ведущее место в профессиональном профиле учителя. Также Ю.К. Балашов выделяет следующие мотивы педагогической деятельности [1]:
- мотивы обзанствования;
- мотивы заинтересованности и увлеченности преподаваемым предметом;
- мотивы увлеченности общением с детьми — «любовь к детям»;
- мотивы внешнего самоутверждения педагога (мотив престижа);
- профессиональные мотивы;
- мотивы личностной самореализации.
При успешном определении мотивационных особенностей, типа трудовой мотивации, действующих и желаемых форм мотивации педагогов общеобразовательных организаций выстроится четкая стратегия по созданию оптимальных условий, при которых будет обеспечена максимальная трудовая отдача.
Положительные внутренние профессиональные мотивы определяют перспективы личностного и профессионального роста педагога, ведущего, в свою очередь, к росту качественных показателей трудовой деятельности, что влечет за собой закономерное увеличение конкурентоспособности школы.
В числе ключевых приоритетов государственной политики в сфере образования находится ориентация на рост мотивации профессиональной компетентности и личностного развития как значимых условий эффективной и успешной деятельности в современном образовательном пространстве [2].
Определяющий фактор конкурентоспособности любой организации — человеческие ресурсы, т.е. личностные характеристики и профессионализм членов коллектива. В связи с дефицитом педагогических работников в школе необходимо привлекать и удерживать высококвалифицированные педагогические кадры. Можно предположить, что при создании условий для удовлетворения запросов и потребностей педагогов повысится продуктивность работы как всего коллектива, так и отдельных его представителей.
На передний план выходит вопрос об устойчивом развитии профессиональной мотивации педагогов. Решение этого вопроса приведет к сохранению рабочих мест за наиболее квалифицированными специалистами и к включению в преподавательский состав школы педагогов, способных адаптироваться к постоянно изменяющимся условиям, к саморазвитию. Для достижения вышеуказанного результата необходимо выявить и четко обозначить совокупность стимулов, или мотиваций, к профессиональной деятельности.
Ввиду того, что мотив как феномен представляет собой состояние предрасположенности, стремление проявлять активность в определенной сфере деятельности, необходимо создавать условия, обеспечивающие максимальную трудовую отдачу педагога.
Для повышения мотивации сотрудников образовательной организации можно предложить разработку мотивационной программы [4].
Программа мотивации учителя должна включать следующие разделы [4]:
- настройки места назначения;
- характеристика принципов построения программы;
- четкая формулировка направлений;
- описание ресурсной поддержки программы;
- показатели реализации программы.
Таким образом, программа мотивации труда учителя отражает основные аспекты управления трудовой мотивацией в образовательном учреждении, содержит оценку реального состояния мотивации, определяет направленность и приоритеты дальнейшего развития в сфере управления мотивацией и содержит конкретные рекомендации для достижения поставленных целей.
Целью создания программы поощрений учителей должно являться создание условий для формирования устойчивого и глубокого интереса педагогов к повышению качества образовательных услуг и, как следствие, интенсивной творческой работы, ведущей к деятельности.
Подытоживая, отметим, что в условиях трансформации образования и растущего кадрового кризиса в образовательных учреждениях особое значение в системе управления придается мотивационному менеджменту, ориентированному на эффективное использование кадрового потенциала. Это предполагает развитие новых форм организационного управления, важнейшими из которых будут удовлетворение потребностей сотрудников в труде и самореализации, посредством современных мотивационных технологий.