Управление процессом мотивации персонала в образовательной организации

NovaInfo 128, с.72-73, скачать PDF
Опубликовано
Раздел: Педагогические науки
Язык: Русский
Просмотров за месяц: 5
CC BY-NC

Аннотация

В представленной статье рассмотрена проблема управления процессом мотивации персонала в образовательной организации. Особое внимание уделено вопросу стимулирования процесса развития профессионализма.

Ключевые слова

ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ, КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ, ПЕДАГОГИКА, УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЯ

Текст научной работы

Управление процессом мотивации персонала в современной компании — это вид необходимой деятельности, заключающийся в реализации эффективного функционирования экономического субъекта на конкурентном рынке услуг в определенный момент времени.

Мотивация — это совокупность внутренних и внешних условий, побуждающих субъекта к активности, а также объект или предмет, на который направлена эта осознаваемая или неосознаваемая активность [3].

Мотивация педагогической деятельности — это комплекс управленческих мероприятий, направленных на создание устойчивых внутренних мотиваций к профессионально-педагогической деятельности, удовлетворение вашей потребности в самореализации и достижение как личных целей учителя, а также способствующие достижению целей образовательной организации [3].

Мотивация педагогической деятельности базируется на совокупности внутренних и внешних мотивов.

Внутренняя мотивация — это понимание смысла, уверенность, возникающая тогда, когда идея, цели, задачи, сама деятельность воспринимаются как достойные и целесообразные. При этом создается определенное состояние, которое задает направленность действий, а действия становятся итогом соответствующей внутренней установки.

В современном мире внутренняя мотивация приобретает все наибольшее значение. Ее значимость определяется длительным воздействием к подходу в работе и результатами труда. Как справедливо отмечают исследователи, чем многообразнее и выше требования к содержанию деятельности сотрудника, чем больше ему соответствуют внутренние состояния человека, тем сильнее ее влияние [5].

Внешняя мотивация — это способ достижения цели. При этом данная форма мотивации может быть использована в двух направлениях: как средство давления при ожидании недостатков — принцип страха и как стимул при ожидании преимуществ — принцип надежды.

Внешняя мотивация напрямую оказывает большое влияние на действие, но результативность этого действия ограничена, до тех пор, пока принимается сотрудником в качестве стимула или давления.

Внешние мотивы связаны с материальным вознаграждением за деятельность. К этим наградам относят, в том числе, более высокую оценку, удовлетворительные условия и часы работы, ослабление требований и контроля. Деятельность учителя в этом случае не связана с результатами профессиональной деятельности.

Действия сотрудника, как правило, определяются совокупностью мотивов, которые могут находиться в конкретных взаимоотношениях друг к другу согласно уровню их воздействия, на действия сотрудника, по этой причине мотивационная структура рассматривается как основа реализации человеком определенных действий.

Ю.К. Балашов отмечает, что мотивация педагогической деятельности занимает ведущее место в профессиональном профиле учителя. Также Ю.К. Балашов выделяет следующие мотивы педагогической деятельности [1]:

  • мотивы обзанствования;
  • мотивы заинтересованности и увлеченности преподаваемым предметом;
  • мотивы увлеченности общением с детьми — «любовь к детям»;
  • мотивы внешнего самоутверждения педагога (мотив престижа);
  • профессиональные мотивы;
  • мотивы личностной самореализации.

При успешном определении мотивационных особенностей, типа трудовой мотивации, действующих и желаемых форм мотивации педагогов общеобразовательных организаций выстроится четкая стратегия по созданию оптимальных условий, при которых будет обеспечена максимальная трудовая отдача.

Положительные внутренние профессиональные мотивы определяют перспективы личностного и профессионального роста педагога, ведущего, в свою очередь, к росту качественных показателей трудовой деятельности, что влечет за собой закономерное увеличение конкурентоспособности школы.

В числе ключевых приоритетов государственной политики в сфере образования находится ориентация на рост мотивации профессиональной компетентности и личностного развития как значимых условий эффективной и успешной деятельности в современном образовательном пространстве [2].

Определяющий фактор конкурентоспособности любой организации — человеческие ресурсы, т.е. личностные характеристики и профессионализм членов коллектива. В связи с дефицитом педагогических работников в школе необходимо привлекать и удерживать высококвалифицированные педагогические кадры. Можно предположить, что при создании условий для удовлетворения запросов и потребностей педагогов повысится продуктивность работы как всего коллектива, так и отдельных его представителей.

На передний план выходит вопрос об устойчивом развитии профессиональной мотивации педагогов. Решение этого вопроса приведет к сохранению рабочих мест за наиболее квалифицированными специалистами и к включению в преподавательский состав школы педагогов, способных адаптироваться к постоянно изменяющимся условиям, к саморазвитию. Для достижения вышеуказанного результата необходимо выявить и четко обозначить совокупность стимулов, или мотиваций, к профессиональной деятельности.

Ввиду того, что мотив как феномен представляет собой состояние предрасположенности, стремление проявлять активность в определенной сфере деятельности, необходимо создавать условия, обеспечивающие максимальную трудовую отдачу педагога.

Для повышения мотивации сотрудников образовательной организации можно предложить разработку мотивационной программы [4].

Программа мотивации учителя должна включать следующие разделы [4]:

  • настройки места назначения;
  • характеристика принципов построения программы;
  • четкая формулировка направлений;
  • описание ресурсной поддержки программы;
  • показатели реализации программы.

Таким образом, программа мотивации труда учителя отражает основные аспекты управления трудовой мотивацией в образовательном учреждении, содержит оценку реального состояния мотивации, определяет направленность и приоритеты дальнейшего развития в сфере управления мотивацией и содержит конкретные рекомендации для достижения поставленных целей.

Целью создания программы поощрений учителей должно являться создание условий для формирования устойчивого и глубокого интереса педагогов к повышению качества образовательных услуг и, как следствие, интенсивной творческой работы, ведущей к деятельности.

Подытоживая, отметим, что в условиях трансформации образования и растущего кадрового кризиса в образовательных учреждениях особое значение в системе управления придается мотивационному менеджменту, ориентированному на эффективное использование кадрового потенциала. Это предполагает развитие новых форм организационного управления, важнейшими из которых будут удовлетворение потребностей сотрудников в труде и самореализации, посредством современных мотивационных технологий.

Читайте также

Список литературы

  1. Балашов Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования // Кадры предприятия. — 2017. — № 7. — С. 52-59.
  2. Кардашов В.В. Мотивация персонала: теория и практика // Человек и труд. — 2019. — № 10. — С. 47-48.
  3. Кожевина А.П., Дубровина С.В. Мотивация профессиональной деятельности педагогов общеобразовательных организаций // Общество: социология, психология, педагогика. — 2018. — № 5 (49). — С. 39-43.
  4. Маркова С.М. Интенсификация профессионального обучения // Проблемы современного педагогического образования. — 2018. — № 58-3. — С. 175-178.
  5. Шевчук В.В. Актуальность проблемы развития профессиональной мотивации педагогов школы // Ratio et Natura. — 2020. — № 2. — С. 70-74.

Цитировать

Козка, А.К. Управление процессом мотивации персонала в образовательной организации / А.К. Козка. — Текст : электронный // NovaInfo, 2021. — № 128. — С. 72-73. — URL: https://novainfo.ru/article/18796 (дата обращения: 03.12.2022).

Поделиться