Основные направления в работе c персоналом в российских нефтяных компаниях

№20-1,

технические науки

В статье рассматриваются факторы, препятствующие развитию системы управления персоналом, основные направления в работе с персоналом.

Похожие материалы

В условиях реорганизации всей экономической системы и изменения российской экономики в целом, проблемы развития управления персоналом приобретают особую важность и актуальность. На предприятиях нефтяной отрасли данная тенденция продвигается с недостаточной скоростью и интенсивностью.

К основным факторам, препятствующим развитию системы управления персоналом в нефтяных компаниях можно отнести следующие:

  1. Во многих нефтяных компаниях функционируют традиционные и неполноценные подразделения, которые занимаются вопросами отдела труда и подготовки кадров, заработной платы и т.д. Данная организационная структура затрудняет внедрение и разработку социальных инструментов подбора, развития, мотивации и управления карьерным ростом.
  2. Отделы кадров во многих российских компаниях, отчитываясь перед руководством в своей работе, используют неусовершенствованный набор показателей, в котором отражаются данные о поступлении, увольнении и текучести кадров. Но недостаточно раскрыты и проработаны вопросы, связанные с планированием карьеры, обучением, развитием и переподготовкой сотрудников, нечетко построена мотивационная политика.
  3. В нефтяных компаниях значительная часть управленческого персонала имеет техническое образование, но в современных условиях для успешной реализации кадровой политики и для эффективного управления компанией помимо технического образования необходимо иметь и гуманитарное.
  4. Многие российские нефтяные компании пытаются решить все вопросы, связанные с социальной политикой и персоналом в том числе, сторонясь публичных обсуждений. Доступ к информации о системе управления персоналом нефтяных компаний для социологических исследований практически закрыт.

За счет постоянных изменений требований к рабочей силе к уровню профессионализма нефтяных работников предъявляются все более жесткие требования, нефтяная отрасль нуждается в высококвалифицированных кадрах, которые владели бы всеми тонкостями нефтяного бизнеса, знали бы новейшие технологии и которые могли бы работать в сложных неопределенных условиях.

В условиях динамично изменяющейся внешней среды возникает необходимость пересмотра методических основ моделирования социального влияния на сотрудников, поиска наиболее эффективных методов управления. Это говорит о том, что современным НК нужна новая философия управления, возникает потребность перехода к социально-ориентированной стратегии развития организации, направленной на формирование мотивации персонала, на планирование повышения качества работы сотрудников, изменение в расстановке кадров.

Для успешного развития НК, которое зависит от того, смогут ли они создать условия для развития своих сотрудников, необходимо ориентироваться на формирование гуманитарной культуры и на развитие и сохранение интеллектуального капитала.

Исходя из сегодняшнего уровня развития российских нефтяных компаний, можно сделать вывод о том, что основными направлениями в работе с персоналом следует считать современные методы подбора сотрудников, такие механизмы, как активность, открытость, способность предвидеть ситуацию, позволят сконцентрировать внимание на важности и значимости подбора высококвалифицированных специалистов; мотивирующие факторы удержания и найма персонала; развитие системы переподготовки и квалификации сотрудников.

Список литературы

  1. Корзун Е. Независимые нефтяные компании России: мифы и реальность // Экономика ТЭК сегодня. 2009.
  2. Симонова И.Ф., Еремина И.Ю. Технология управления трудовым процессом в нефтегазовых компаниях (2-е издание, дополненное и переработанное): Учебное пособие/Серия «Высшее нефтегазовое образование». М.: ЦентрЛитНефтеГаз, 2009. 224 с.
  3. Свирский Д. Современные образовательные технологии при подготовке инженеров-нефтяников // Научно-технический вестник ЮКОС. -2011.