Трудовая деятельность и производительность напрямую зависит от мотивации сотрудников. Трудовая мотивация позволяет реализовать и удовлетворить различные потребности персонала, объективно оценить трудовой вклад.
Для того чтобы российским предприятиям успешно функционировать на рынке следует ориентироваться на удержание уже имеющихся сотрудников, знающих политику своей компании. Следовательно, удержание и мотивация являются жизненной необходимостью для предприятия.
Основные факторы удержания сотрудников включают в себя: премии, бонусы, высокая заработная плата, престижность компании, характер выполняемой работы, социальный пакет, месторасположение, техническую оснащенность, карьерный рост, бесплатное питание, оплату транспортных расходов.
Мотивация удержания персонала зависит от корпоративных мер, которые предлагают сотрудникам индивидуальные условия, предотвращающие уход их из компании.
К таким мерам удержания относятся: продвижение по карьерной лестнице, компенсации, кредитование, бонусы повышение уровня образования.
Мотивами трудоустройства в нефтяные компании являются высокая заработная плата, карьерный рост, стабильность условий труда, наличие социального пакета.
Многие НК заботятся о здоровье своих сотрудников, предоставляя бесплатное посещение спортзала, бассейна, фитнес-клуба, прохождение санаторно-курортного лечения и прочее.
Так же делается упор на такие мотивационные факторы, как предоставление ссуд, кредитов, жилья.
Данные меры нацелены на удержание сотрудников, ведь удержать старого работника стоит гораздо дешевле, чем подобрать и обучить нового
В нефтяной отрасли России существуют факторы социокультурного происхождения, которые не позволяют в полной мере использовать мотивационные модели. К ним относятся: непрофессионализм менеджмента, ограниченная структура потребностей, неразвитость материальных потребностей, которая приводит к тому, что даже тогда, когда заработная плата напрямую связана с результатами труда, по достижению определенного уровня заработка у работников пропадает желание увеличивать рабочую нагрузку и, соответственно, больше зарабатывать и т.д.
Для эффективного развития производства в мотивационную модель персонала необходимо включить следующие факторы:
- материальные выплаты, к которым относятся премирование (за разработку новых технологий, за повышение качества продукции), увеличение размера оклада (за повышение квалификации, за рост объема продукции);
- моральное поощрение сотрудников НК (почетные грамоты за профессионализм, предоставление стажировок заграницу);
- социальные стимулы (получение образования, выделение жилья, льготные кредиты, медицинское лечение, бесплатное питание на работе и т. д.);
- поощрение должностной карьеры (продвижение по службе, участие в деятельности органов управления).
Данная мотивационная модель позволит решить вопросы по привлечению новых высококвалифицированных специалистов, и удержанию уже имеющихся сотрудников, что обеспечит благоприятные условия для создания благоприятных трудовых условий и развития производства.
Эффективная система мотивации позволяет повысить конечные результаты предприятий в социальной и экономической сфере деятельности, развить социальную и творческую активность работника. Сотрудники должны быть мотивированы и заинтересованы. Работодатели должны разрабатывать новые программы по развитию персонала, развивать систему мотивации для удержания сотрудников, необходимо чтобы каждый из них знал, что его старания и труд приведут к вознаграждению.