Алгоритмическая база в формировании организационного поведения

NovaInfo 27
Опубликовано
Раздел: Экономические науки
Просмотров за месяц: 0
CC BY-NC

Аннотация

В статье поднимаются вопросы по смене внутренней логики руководителя и коллектива. Речь идет о смене алгоритмов, обслуживающих модель «Master slave», о переходе на новый этап развития организационного поведения, основанного на доверительном и уважительном партнерстве.

Ключевые слова

ВНУТРЕННЯЯ ЛОГИКА РУКОВОДИТЕЛЯ, АЛГОРИТМЫ, УВАЖИТЕЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО, КОМПЛЕКСНЫЙ ПОДХОД

Текст научной работы

Управление организацией в кризисный период достаточно сложное. Это обозначено возникновением новых задач, которые не стояли перед организацией до момента наступления кризиса, а также обострением новых уже существующих задач. В такие периоды руководитель особенно чутко должен расставлять приоритеты, быть гибким к изменениям в тактике и при этом стараться не уклоняться от стратегии компании. Но сегодня опыт большинства российских организаций, которые находились в глубоком кризисе показывает, что руководители чаще ставят приоритет в сторону материальных ресурсов, нежели человеческих. Чаще всего это связано с внутренней логикой руководителя, которая отражается в алгоритме «самореализации», направленном на реализацию собственных потребностей. (Модель «Master-Slave»). Это вирусный бот, который несет в себе угрозу общей вседозволенности. Сегодня многие ученые, эксперты в области управления отмечают необходимость изменения алгоритмов с вирусных и деструктивных на алгоритм развития генетически предопределенного потенциала каждого человека и гармоничного развития всей планеты в целом, где нет места рабству, а каждый человек усиливает общий контур развития человечества.

Основная цель статьи - изучение и преобразование руководителем алгоритмов организационного поведения коллектива. Организационное поведение, как комплексный показатель состояния и развития социальной сферы организации, представляет собой важнейший ресурс и почти неисчерпаемый резерв для повышения эффективности функционирования организации.

На первом этапе смены внутренней алгоритмики коллектива следует остановить внимание на следующих аспектах:

  • лидерство и авторитет руководителя
  • интенсивный информационный обмен внутри коллектива
  • процесс постоянного развития коллектива.

В осуществлении программы общего управления организационным поведением внимание в первую очередь необходимо уделить руководителю. Существует несколько стилей руководства от авторитарного до демократического. В существующей алгоритмической модели существует проблема когда в периоды возникновения кризисных ситуаций руководство самостоятельно принимает множество действий, а при этом подчиненные становятся исполнителями единичных поручений, а не работниками в какой-либо системе, они начинают быть единицами и не членами команды, зачастую руководство даже не удосуживается объяснить хотя бы причины своих решений, таким образом, разрушая даже самые малые принципы работы в единой системе. Так 80% случаев развалов организации происходят по причине того, что руководство принимает поспешные, неоговоренные решения.2 Поэтому наиболее приемлемый вариант, когда руководитель назначен коллективом и является доверенным лицом. В таком ключе идут взаимоответственные отношения между коллективом и «условным» лидером. В таком случае назначенный руководитель является образцом и предметом уважения всего коллектива, его просьбы выполняются, и при этом испытывается чувство удовлетворения. Здесь важно наладить взаимодействие таким образом, чтобы не только руководитель был идейным вдохновителем и мотиватором, а коллектив совместно с руководителем исполнял эту функцию. Доказано практикой вдохновения одного человека не хватает на постоянную генерацию идей.

Но для того, чтобы перенести такое видение на уровень организационной общности и соответственно добиться соответствующей реакции от коллектива необходимо в первую очередь наладить стабильный информационный обмен внутри коллектива.3 Новое поколение информационных технологий дают огромные возможности для налаживания мгновенного обмена среди коллектива информацией, в том числе связанной с их трудовой деятельностью, огромную роль играют еженедельные аналитические выжимки, касающиеся той сферы, в которой трудится организация. При плотном информационном обмене именно внутри коллектива могут рождаться идеи и предложения как поступить в той или иной ситуации, чтобы организация не попала в ситуацию кризиса.

Помимо прочего изучение организационного поведения дает возможность поддерживать процесс постоянного развития, который необходим для внутреннего роста каждого сотрудника так и для всего коллектива в целом.

В заключении стоит подвести итог:

  • только при осознании необходимости перехода на новые алгоритмические рельсы, компании, организации и др. смогут выстраивать системные модели, в которых приоритетное место выделяется развитию человека – развитию коллектива.
  • большое внимание следует уделить микросреде в организации, и направить ее в русло созидательного развития.
  • взаимодействие в коллективе между сотрудниками и руководителем должно осуществляться на принципах доверительного и уважительного партнерства.

Такие методы и подходы к организации в целом и к организационному поведению в частности необходимо применять не только в кризисные ситуации, возможно их поведение в рамках проверки коллектива на выдержку, устойчивость да и в целом это позволяет экономить время и совершенствует сам подход к процессам в организации, делает организацию более адаптивной к внешним условиям.

Читайте также

Список литературы

  1. В.В. Субботин «Обеспечение процессов развития общества», сборник по итогам Российско-китайской конференции «Мир перед лицом новых глобальных вызовов» 
  2. Я.О.Смирнова «Управление организационным поведением на основе развития корпоративной культуры» 
  3. Теоретические основы организационного развития в управлении предприятием [Электронный ресурс] - //http://www.smartcat.ru/Management/crisinterpriceE.shtml

Цитировать

Тилькиева, Е.А. Алгоритмическая база в формировании организационного поведения / Е.А. Тилькиева. — Текст : электронный // NovaInfo, 2014. — № 27. — URL: https://novainfo.ru/article/2548 (дата обращения: 22.01.2022).

Поделиться