В свете современных инноваций в развитии Федеральной службы исполнения наказаний (ФСИН России), а также актуальности проблематики совершенствования организационного обеспечения профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров органов и учреждений уголовно-исполнительной системы (УИС), управления учреждениями УИС, оказания помощи при вхождении руководителей и рядовых сотрудников в должность и овладении ими должностной позицией ставится вопрос о разработке мер, направленных на формирование эффективного организационного поведения сотрудников ФСИН России [13, 14, 15, 16].
Безусловно, происходящие изменения в уголовно-исполнительной системе отражаются на организационном поведении сотрудников УИС и вносят свой вклад в овладение ими своей должностной позицией [17, 18, 19, 20]. На вопрос о том, каков этот вклад – положительный или отрицательный, отвечает проведенное нами исследование, направленное на выявление детерминант, оказывающих влияние на формирование психологических особенностей организационного поведения сотрудников УИС в процессе вхождения ими в должность в свете современного развития уголовно-исполнительной системы [10, 11, 12, 23, 24].
Все полученные эмпирические данные по результатам исследования психологических особенностей сотрудников ФСИН России в процессе вхождения в должность были подвергнуты корреляционному анализу [6, 8, 9, 25, 26, 27]. По итогам исследования выявлены следующие факторы, оказывающие влияние на формирование организационного поведения в свете происходящих изменений в уголовно-исполнительной системе [5, 7, 22, 28].
Установлена интересная закономерность, заключающаяся в том, что сотрудники со стажем, превышающим пять лет, заявили о слабой информированности в области современного реформирования УИС и пессимистически настроены относительно перспектив своего профессионального роста. Молодые специалисты (и по возрасту, и по стажу службы в УИС), напротив, утверждали, что в полном объеме ознакомились с данной проблематикой, были более оптимистичны в высказываниях о возможностях карьерного роста в условиях современного развития УИС.
Если изучать вопрос о перспективах профессионального роста с позиции половой принадлежности, то мужчины уверены в перспективах карьерного роста в новых условиях реформирования УИС, а женщины – наоборот.
При изучении особенностей влияния на формирование эффективного организационного поведения таких показателей, как происходящие изменения в УИС и семейное положение, были обнаружены следующие закономерности. Так, состоящие в браке не испытывают никаких неудобств при переходе на новую систему работы, разведенные же не видят перспектив своего профессионального роста. Следовательно, мы можем предположить, что благополучные с точки зрения брака сотрудники более позитивно относятся к предстоящим изменениям в УИС, которые не оказывают или почти не оказывают негативного влияния на формирование их организационного поведения.
Сотрудники, имеющие собственное жилье, хороший среднемесячный доход на каждого члена семьи (более 12 тыс. рублей) и оценивающие свою карьеру как успешную, более позитивно воспринимают происходящие вследствие реформирования изменения в УИС и уверены в своих возможностях относительно перспектив профессионального роста.
Первым и наиболее важным фактором, оказывающим существенное влияние на формирование организационного поведения сотрудников, служит возможность карьерного роста в процессе вхождения в должность. Изучая этот вопрос с позиции происходящих изменений в УИС, мы выявили следующие закономерности.
Сотрудники, считающие, что их профессиональная карьера неудачна, заявляют, что переход в ходе реформирования УИС на новую систему работы причиняет им ряд трудностей, их почти не информируют о специфике реализации основных положений и задач развития УИС на современном этапе, руководители редко привлекают их к решению задач, обеспечивающих современное реформирование УИС. Кроме того, они не видят перспектив своего профессионального роста. Следовательно, сотрудники, которых начальство по каким-либо причинам не привлекает к непосредственному участию в мероприятиях, направленных на реализацию задач Концепции развития УИС, настроены пессимистично по отношению к своему будущему в уголовно-исполнительной системе, и именно этот факт оказывает негативное влияние на формирование их организационного поведения в процессе вхождения в должность, внося дисгармонию в овладение ими должностной позицией. В качестве рекомендации может выступить пожелание руководителям как можно чаще привлекать своих подчиненных к выполнению задач по преобразованию и развитию уголовно-исполнительной системы, с тем чтобы сформировать у них чувство заинтересованности в них руководителей ФСИН России.
Сотрудники, оценивающие свою профессиональную карьеру как успешную, уверены в карьерном росте на современном этапе развития УИС, добросовестно относятся к исполнению своих функциональных обязанностей по должности и отмечают наличие у них перспектив для дальнейшего роста, исходящих от руководства.
Кстати, сотрудники, не имеющие за последнее время поощрений, не привлекаются руководством учреждений ФСИН России к реализации положений Концепции по развитию уголовно-исполнительной системы Российской Федерации до 2020 года (далее – Концепция). И это неудивительно, так как в основном в настоящее время поощряются сотрудники, исполнявшие служебные задачи в рамках реализации указанной Концепции. Что же получается? Руководитель не поручил заданий по реализации задач Концепции, в итоге сотрудник не поощрен, у него складывается мнение, что он не нужен администрации учреждения УИС, где он работает, в результате, начинают проявляться негативные моменты в формировании организационного поведения сотрудника, отражающиеся на качестве исполнения обязанностей по должности. Все перечисленное составляет замкнутый цикл развития эффективного организационного поведения сотрудника в процессе вхождения в должность на современном этапе реформирования УИС. Это обстоятельство еще раз демонстрирует необходимость привлечения всех своих подчиненных к участию в мероприятиях по реализации задач, связанных с реализацией Концепции.
Сотрудники, способные на данный момент справиться с более высоким уровнем полномочий и ответственности, заявляют о том, что переход вследствие реформирования УИС на новую систему работы не причиняет им неудобств, они в полном объеме изучили специфику современного реформирования УИС и уверены в возможностях карьерного роста в будущем. Напомним, что уверенные в карьерном росте сотрудники быстрее и проще адаптируются к изменяющимся условиям в свете реформирования УИС. Это еще одна подсказка руководителям по разработке мероприятий, направленных на эффективное формирование организационного поведения у своих подчиненных: надо создавать условия для профессионального их (подчиненных) роста и востребованности в своей специализации.
Больше обычного в последнее время стали уставать на работе сотрудники, которые плохо ориентируются в специфике реализации положений Концепции и перед которыми часто ставят задачи неопределенного содержания, связанные с выполнением условий современного реформирования УИС. Этот факт подсказывает руководителям еще одно из направлений эффективного формирования организационного поведения подчиненных: регулярно проводить мероприятия по разъяснению положений Концепции, ставить более четкие задания своим подчиненным, а в некоторых случаях давать подробные инструкции по их выполнению.
Не ощущают усталости от исполнения обязанностей по должности и перехода вследствие реформирования УИС на новую систему работы сотрудники, изучившие в полном объеме вопросы специфики развития УИС, перед которыми руководство ставило понятные по содержанию профессиональные задачи, а также имеющие возможности для карьерного роста.
В заключение хотелось бы отметить, что наиболее эффективное организационное поведение, обеспечивающее качественное исполнение обязанностей по должности сотрудниками, формируется в том случае, если руководители создают в своих подразделениях условия для профессионального и культурного роста подчиненных, предоставляют им возможности для повышения квалификации, регулярно проводят занятия по разъяснению специфики реализации в рамках функциональных обязанностей подчиненных основных положений и целей Концепции развития УИС до 2020 г., привлекают к решению служебных задач, связанных с ее реализацией, проводят мероприятия по обеспечению социальной защищенности подчиненных, объективно оценивают качество исполнения обязанностей по должности [1, 2, 3, 4, 21, 29, 30, 31].