Федеральная служба исполнения наказания, являясь большим организационным образованием со сложной внутренней структурой и территориальным рассредоточением подразделений [11, 12, 13, 14, 19, 20]. Сотрудники, работающие во ФСИН, отличаются друг от друга службой в различных как по функциям, так и по иерархии подразделениях [1, 2, 3, 4, 5, 6, 15, 16, 17, 18].
Одним из основных вне нормативно-правовых элементов объединяющим данное образование является организационная культура [24, 25, 26, 27, 28, 29, 30]. Структурные и организационные изменения ФСИН реализуемые в рамках Концепции развития уголовно-исполнительной системы до 2020 года, вносят определенный дисбаланс в устоявшееся профессиональные связи и обычаи трудовой деятельности [31, 32, 33, 34, 35, 36, 37]. Для повышения эффективности внутрисистемных преобразований необходима опора на традиционные элементы системы которые могли бы стать связующим звеном между традиционным и будущим видом системы. На данную роль в полной мере подходит социально-психологическое явление как организационная культура, чем и вызван интерес к рассмотрению данной темы [7, 8, 9, 10, 19, 20, 21, 22, 23].
Организационная культура - совокупность норм, ценностей и верований, разделяемых членами организации и проявляющихся в организационном поведении.
В организационной культуре можно выделить стадии процесса познания:
- Поверхностный или символический уровень (наблюдаемые образцы поведения людей, форма одежды, кодекс поведения сотрудника).
- Ценностный. На данном уровне находятся оценочные суждения и дискутируемые мнения.
- Глубинный уровень или уровень базовых представлений. Данный уровень включает в себя по большей части то, чему люди в обычных обстоятельствах просто не отдают себе отчета. Это и общая философия, и стереотипы восприятия действительности, и верования, принимаемые без доказательств. Данный уровень составляет ядро организационной культуры.
Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макроуровне, так и на микроуровне. В частности существует подход Ф. Харрис и Р. Моран, которые предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик:
- осознание себя и своего места в организации
- коммуникационная система и язык общения
- внешний вид, одежда и представление себя на работе
- что и как едят люди, привычки и традиции в этой области
- осознание времени, отношение к нему и его использование
- взаимоотношения между людьми
- ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо или плохо)
- нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения)
- вера во что-то и отношение или расположение к чему-то
- трудовая этика и мотивирование
Вышеотмеченные характеристики культуры организации, взятые вместе, отражают и придают смысл концепции организационной культуры.
Также в исследовании особенностей организационной культуры учреждения можно опираться на типологию организационных культур американского социолога С. Ханди.
Типы культур по С.Ханди:
- Культура власти. Она характерна тем, что власть принадлежит лидеру, контролирующему буквально все процессы в организации. Основное достоинство данной культуры заключается в быстрой реакции на внешние изменения и четким исполнением принятых решений.
- Культура роли. Это типичная бюрократическая культура, власть в которой принадлежит законам, инструкциям.
- Культура задачи. В рамках данной культуры власть принадлежит экспертам, компетентным руководителям отдельных проектов.
- Культура личности. В основе функционирования организации в данном случае лежат амбиции отдельных личностей.
Также необходимо охарактеризовать такое понятие, как социально-психологическая установка.
Социально-психологические установки есть состояние психологической готовности, складывающейся на основе опыта и оказывающей влияние на реакции человека относительно тех объектов и ситуаций, с которыми он связан и которые социально значимы.
Соответственно негативная социально-психологическая установка – готовность к проявлению негативных стереотипов восприятия и поведения.
Выделяют четыре функции установок:
- Функция приспособления — связана с необходимостью обеспечить максимально благоприятное положение человека в социальной среде.
- Эгозащитная функция (или функция психологической защиты) установки связана с необходимостью поддержать внутреннюю устойчивость личности, вследствие чего человек приобретает отрицательную установку к тем лицам, действиям, которые могут послужить источником опасности для целостности личности.
- Ценностно-выразительная функция связана с потребностями в личностной устойчивости.
- Функция организации мировоззрения: установки вырабатываются по отношению к тем или иным знаниям о мире.
Исходя из теории о трех уровнях организационной культуры (поверхностный, ценностный, глубинный или базовый), можно предположить, что легче изучать данное явления от поверхностного к более глубоким уровням., так как внешние атрибуты культуры легче диагностируются, чем внутренние, которые зачастую даже не осознаются.
- Рассматривая поверхностный уровень можно проанализировать все, что задекларировано в нормативно-правовых актах и является общими внешними атрибутами организационной культуры всех учреждений и органов ФСИН. Необходимо отметить, что жесткая правовая регламентация внешних атрибутов системы, учреждения, организации сама по себе является признаком сильной организационной культуры.
Цели и задачи УИС и учреждений также полностью прописаны в нормативных документах. Однако на практике зачастую встречается тот факт, что представление о главных целях и задачах в коллективе сотрудников разрозненно, сотрудники зачастую принимают частные задачи за главные и наоборот. Это приводит к смещению приоритетов в деятельности, а также отсутствию четкого взаимодействия между отделами и службами учреждения. При этом сотрудники каждого отдела считают приоритетными свои задачи, игнорируя интересы других служб.
Также атрибутом сильной организационной культуры является единообразная форма одежды, которая способствует формированию единой общности людей.
Кодекс поведения сотрудников ФСИН опирается на «Свода профессионально-этических норм служебного поведения сотрудника уголовно-исполнительной системы». Вместе с тем необходимо отметить, что в настоящее время многими сотрудниками не осознается важность культурного и достойного поведения во время службы, а также вне ее. Данный факт получает отражение в использовании сотрудниками ненормативной лексики по отношению к осужденным, использовании высказываний, направленных на явное и скрытое унижение человеческого достоинства. Такое поведение характеризуется самими сотрудниками как признак уверенности, а также носит демонстрационный характер, показывая осужденным, «кто здесь главный». При этом необходимость такой ценности в работе, как уважение, не признается или признается недостаточно высоко.
Для изучения поверхностного уровня организационной культуры в учреждении подходят любые методы анкетирования, т. е. изучения мнения сотрудников.
- Чтобы изучить ценностный уровень организационной культуры, можно выделили следующие блоки:
- изучение ценностей труда и их доступности в профессиональной деятельности;
- изучение мотивации сотрудников к службе.
- Изучение глубинного уровня организационной культуры связано с определенными трудностями. В контексте данного уровня можно изучать такое явление, как негативные установки сотрудников по отношению к служебной деятельности.
Обозначенные подходы к изучению уровней организационной культуры позволяют выбирать наиболее эффективные организационно-управленческие и нормативно-административные решения с поправкой на специфику учреждений и органов УИС.