Концепция развития кадрового обеспечения уголовно-исполнительной системы (УИС) Российской Федерации выдвигает приоритетные направления работы с кадрами, формирования кадрового потенциала учреждений и органов УИС, эффективного управления персоналом. Реализация в полном объеме этих направлений невозможна без разработки мер по обеспечению формирования эффективного организационного поведения сотрудников уголовно-исполнительной системы [11, 12, 13, 14, 15, 22]. Однако меры по коренному изменению содержания и структуры процесса формирования и развития требуемого организационного поведения у сотрудников уголовно-исполнительной системы реализуются не всегда последовательно и целеустремленно, поэтому не дают желаемых результатов [5, 6, 10, 16, 17, 18, 19, 20, 21].
Такие явления, как рост нарушений законности и снижение уровня служебной дисциплины, текучесть кадров и низкий уровень профессионализма сотрудников, распространяющиеся социальные девиации, факты предательства интересов службы, занятие коммерцией, недостаточная результативность в работе, усугубляют низкий социальный престиж профессии сотрудника УИС, невысокий авторитет уголовно-исполнительной системы как правовой и социальной организации в обществе[7, 8, 9, 24, 25, 26, 28, 29, 30, 35]. Все это вызывает необходимость поиска путей совершенствования формирования эффективного организационного поведения сотрудников УИС, что, в свою очередь, позволит разработать более эффективные способы управления персоналом и его профессиональной подготовки [27, 31, 32, 33, 34].
Данная статья посвящена раскрытию проблемы влияния модернизации уголовно-исполнительной системы на организационное поведение сотрудников УИС, под которым мы будем понимать совокупность целенаправленных процессов, с помощью которых человеческие ресурсы изучаются, вовлекаются в различные социальные сферы и развиваются путями и способами, повышающими как организационный потенциал сотрудников организаций в целом, так и их способность планировать свою деятельность самостоятельно, видеть и разрешать возникающие в ее ходе проблемы [1, 2, 3, 4, 23].
Предлагаем краткое описание выявленных в ходе исследования факторов, находящихся во взаимосвязи с восприятием происходящих изменений в уголовно-исполнительной системе Российской Федерации сотрудниками УИС и оказывающих влияние на формирование их организационного поведения.
Одним из наиболее важных факторов, оказывающих влияние на формирование организационного поведения сотрудников УИС, является возможность реализоваться как специалисту в рамках занимаемой должности. Изучая этот вопрос, мы установили следующее: 37 % сотрудников считают, что их профессиональная карьера складывается успешно и лишь 8 % оценивают ее как неуспешную. Представляется интересным тот факт, что 53 % опрошенных затрудняются оценить успешность своей карьеры. Данный факт может говорить о низком уровне рефлексии, стагнации сотрудников, формальном подходе к выполнению своих служебных и функциональных обязанностей, а иногда и негативном отношении к ним, недостаточном развитии профессионально значимых качеств, что, несомненно, отрицательно влияет на формирование организационного поведения и, как следствие, снижает уровень профессиональной подготовки сотрудников УИС.
Хотелось бы обратить внимание на то, что, по мнению сотрудников (70 %), им предоставляются возможности для профессионального роста, то есть они могут повышать квалификацию в рамках своей профессии, а 59 % сотрудников считают, что им удалось реализовать в значительной степени свой потенциал в рамках замещаемой должности.
Изучая вопросы современного реформирования УИС и мнения об этом сотрудников, мы выявили следующее: большинство сотрудников способны на данный момент справиться с более высоким уровнем полномочий и ответственности. Переход вследствие реформирования УИС на новую систему работы не причиняет неудобств; 84 % сотрудников в полном объеме проинформированы о специфике реформирования УИС.
Оценивая своих непосредственных руководителей, сотрудники УИС выделяют у них следующие преобладающие качества: хорошие профессиональные и управленческие знания, личная организованность, пунктуальность, знание и выполнение своих личных обязанностей на хорошем уровне, знание обязанностей подчиненных, стремление понять подчиненных, демократический стиль управления.
Основными мотивами, оказывающими влияние на выполнение сотрудниками своих функциональных обязанностей, а следовательно, и на формирование организационного поведения, являются: собственно работа; увлеченность профессиональной деятельностью; условия работы; удовлетворенность должностной позицией (удовлетворенность от работы); потребность в уважении и самоуважении; отношения с равностоящими сотрудниками. Полученные результаты показывают, что, поддерживая именно эти аспекты профессиональной деятельности сотрудников, можно ожидать от них качественного исполнения обязанностей по должности.
Большинство сотрудников указали на то, что в результате модернизации УИС появится ряд преимуществ, таких как возможность профессионального роста, повышения квалификации, увеличение заработной платы, улучшение социально-психологического климата в учреждениях УИС, повышение престижа службы в УИС, укрепление инженерно-технической базы учреждений УИС, снижение уровня коррупции в учреждениях УИС, уменьшение текучести кадров в УИС, повышение мер стимулирования службы в УИС, рост профессионализма сотрудников УИС.
На современном этапе модернизации уголовно-исполнительной системы основными трудностями, оказывающими негативное влияние на формирование организационного поведения сотрудников УИС в процессе вхождения в должность, являются: необходимость изучения новых нормативных документов, обеспечивающих исполнение функциональных обязанностей; наличие слабой информационно-просветительской базы о специфике реформирования УИС; нечеткие инструкции (задания), исходящие от руководства учреждения; отсутствие четкой системы стимулирования сотрудников учреждений УИС.
В процессе исследования были выявлены следующие индивидуально-психологические особенности сотрудников, которые также находятся в тесной взаимосвязи с особенностями восприятия ими происходящих изменений в УИС и формирования эффективного организационного поведения: подозрительность, тревожность, осторожность, сдержанность, уступчивость, терпимость, чувство собственной незначительности, оптимистичность. Такие сотрудники не склонны к аффектам, характеризуются отсутствием бурных живых эмоциональных проявлений. Они сообразительны, умеют анализировать ситуации, способны к осмысленным заключениям, интеллектуально развиты, могут решать абстрактные задачи, быстро обучаются, упорны, устойчивы, образованны, беззаботны, дружелюбны, отзывчивы, любят быть на виду. Несколько авантюрны, легко знакомятся с людьми, реактивны, бодры. Дисциплинированны, точны в выполнении социальных требований, отличаются хорошим контролем за своими эмоциями, заботятся о своей репутации, социальном статусе. Не чувствительны к угрозе, смелы, решительны, имеют тягу к риску и острым ощущениям. Не теряются при столкновении с неожиданными ситуациями, быстро забывают о неудачах, не делая надлежащих выводов. Кроме того, такие сотрудники не испытывают трудностей в общении, легко вступают в контакты, любят быть на виду, не боятся публичных выступлений. Они склонны быстро принимать решения, которые необязательно могут быть правильными. В группе такие люди часто становятся лидерами, особенно если деятельность связана с соперничеством или риском. Эти лица умеют противостоять усталости и выдерживать эмоциональные нагрузки при работе с людьми. Таким личностям свойствен контроль желаний, высокий самоконтроль поведения. Они организованны, умеют хорошо управлять своей энергией и планировать свою жизнь. Эти сотрудники думают, прежде чем действуют, упорно преодолевают препятствия, не останавливаются при столкновении с трудными проблемами, не разбрасываются, склонны доводить начатое дело до конца, не дают обещаний, которых не могут выполнить. Они, как правило, хорошо осознают социальные требования.
В процессе исследования было установлено, что наиболее эффективное формирование организационного поведения в ходе модернизации уголовно-исполнительной системы наблюдается у сотрудников, обладающих следующими социальными характеристиками: имеют непродолжительный стаж службы в УИС (до 7 лет); состоят в браке; имеют собственное жилье; уверены в перспективах карьерного роста в учреждении УИС; в подразделениях, где они служат, создан благоприятный организационный климат.
Проведенное исследование доказало актуальность изучения проблемы психологических особенностей организационного поведения сотрудников УИС, особенно в период модернизации уголовно-исполнительной системы. Полученные результаты руководители учреждений, сотрудники отдела кадров и пенитенциарные психологи могут использовать для развития кадрового потенциала учреждений и органов УИС, эффективного управления персоналом и организации профессиональной подготовки сотрудников.