Влияние модернизации уголовно-исполнительной системы на формирование организационного поведения сотрудников

NovaInfo 31
Опубликовано
Раздел: Психологические науки
Просмотров за месяц: 0
CC BY-NC

Аннотация

В статье показано влияние модернизации уголовно-исполнительной системы на формирование организационного поведения сотрудников системы.

Ключевые слова

УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНАЯ СИСТЕМА, ПОВЕДЕНИЕ, ПРОФЕССИОНАЛИЗМ, СОТРУДНИК, МОДЕРНИЗАЦИЯ

Текст научной работы

Концепция развития кадрового обеспечения уголовно-исполнительной системы (УИС) Российской Федерации выдвигает приоритетные направления работы с кадрами, формирования кадрового потенциала учреждений и органов УИС, эффективного управления персоналом. Реализация в полном объеме этих направлений невозможна без разработки мер по обеспечению формирования эффективного организационного поведения сотрудников уголовно-исполнительной системы [11, 12, 13, 14, 15, 22]. Однако меры по коренному изменению содержания и структуры процесса формирования и развития требуемого организационного поведения у сотрудников уголовно-исполнительной системы реализуются не всегда последовательно и целеустремленно, поэтому не дают желаемых результатов [5, 6, 10, 16, 17, 18, 19, 20, 21].

Такие явления, как рост нарушений законности и снижение уровня служебной дисциплины, текучесть кадров и низкий уровень профессионализма сотрудников, распространяющиеся социальные девиации, факты предательства интересов службы, занятие коммерцией, недостаточная результативность в работе, усугубляют низкий социальный престиж профессии сотрудника УИС, невысокий авторитет уголовно-исполнительной системы как правовой и социальной организации в обществе[7, 8, 9, 24, 25, 26, 28, 29, 30, 35]. Все это вызывает необходимость поиска путей совершенствования формирования эффективного организационного поведения сотрудников УИС, что, в свою очередь, позволит разработать более эффективные способы управления персоналом и его профессиональной подготовки [27, 31, 32, 33, 34].

Данная статья посвящена раскрытию проблемы влияния модернизации уголовно-исполнительной системы на организационное поведение сотрудников УИС, под которым мы будем понимать совокупность целенаправленных процессов, с помощью которых человеческие ресурсы изучаются, вовлекаются в различные социальные сферы и развиваются путями и способами, повышающими как организационный потенциал сотрудников организаций в целом, так и их способность планировать свою деятельность самостоятельно, видеть и разрешать возникающие в ее ходе проблемы [1, 2, 3, 4, 23].

Предлагаем краткое описание выявленных в ходе исследования факторов, находящихся во взаимосвязи с восприятием происходящих изменений в уголовно-исполнительной системе Российской Федерации сотрудниками УИС и оказывающих влияние на формирование их организационного поведения.

Одним из наиболее важных факторов, оказывающих влияние на формирование организационного поведения сотрудников УИС, является возможность реализоваться как специалисту в рамках занимаемой должности. Изучая этот вопрос, мы установили следующее: 37 % сотрудников считают, что их профессиональная карьера складывается успешно и лишь 8 % оценивают ее как неуспешную. Представляется интересным тот факт, что 53 % опрошенных затрудняются оценить успешность своей карьеры. Данный факт может говорить о низком уровне рефлексии, стагнации сотрудников, формальном подходе к выполнению своих служебных и функциональных обязанностей, а иногда и негативном отношении к ним, недостаточном развитии профессионально значимых качеств, что, несомненно, отрицательно влияет на формирование организационного поведения и, как следствие, снижает уровень профессиональной подготовки сотрудников УИС.

Хотелось бы обратить внимание на то, что, по мнению сотрудников (70 %), им предоставляются возможности для профессионального роста, то есть они могут повышать квалификацию в рамках своей профессии, а 59 % сотрудников считают, что им удалось реализовать в значительной степени свой потенциал в рамках замещаемой должности.

Изучая вопросы современного реформирования УИС и мнения об этом сотрудников, мы выявили следующее: большинство сотрудников способны на данный момент справиться с более высоким уровнем полномочий и ответственности. Переход вследствие реформирования УИС на новую систему работы не причиняет неудобств; 84 % сотрудников в полном объеме проинформированы о специфике реформирования УИС.

Оценивая своих непосредственных руководителей, сотрудники УИС выделяют у них следующие преобладающие качества: хорошие профессиональные и управленческие знания, личная организованность, пунктуальность, знание и выполнение своих личных обязанностей на хорошем уровне, знание обязанностей подчиненных, стремление понять подчиненных, демократический стиль управления.

Основными мотивами, оказывающими влияние на выполнение сотрудниками своих функциональных обязанностей, а следовательно, и на формирование организационного поведения, являются: собственно работа; увлеченность профессиональной деятельностью; условия работы; удовлетворенность должностной позицией (удовлетворенность от работы); потребность в уважении и самоуважении; отношения с равностоящими сотрудниками. Полученные результаты показывают, что, поддерживая именно эти аспекты профессиональной деятельности сотрудников, можно ожидать от них качественного исполнения обязанностей по должности.

Большинство сотрудников указали на то, что в результате модернизации УИС появится ряд преимуществ, таких как возможность профессионального роста, повышения квалификации, увеличение заработной платы, улучшение социально-психологического климата в учреждениях УИС, повышение престижа службы в УИС, укрепление инженерно-технической базы учреждений УИС, снижение уровня коррупции в учреждениях УИС, уменьшение текучести кадров в УИС, повышение мер стимулирования службы в УИС, рост профессионализма сотрудников УИС.

На современном этапе модернизации уголовно-исполнительной системы основными трудностями, оказывающими негативное влияние на формирование организационного поведения сотрудников УИС в процессе вхождения в должность, являются: необходимость изучения новых нормативных документов, обеспечивающих исполнение функциональных обязанностей; наличие слабой информационно-просветительской базы о специфике реформирования УИС; нечеткие инструкции (задания), исходящие от руководства учреждения; отсутствие четкой системы стимулирования сотрудников учреждений УИС.

В процессе исследования были выявлены следующие индивидуально-психологические особенности сотрудников, которые также находятся в тесной взаимосвязи с особенностями восприятия ими происходящих изменений в УИС и формирования эффективного организационного поведения: подозрительность, тревожность, осторожность, сдержанность, уступчивость, терпимость, чувство собственной незначительности, оптимистичность. Такие сотрудники не склонны к аффектам, характеризуются отсутствием бурных живых эмоциональных проявлений. Они сообразительны, умеют анализировать ситуации, способны к осмысленным заключениям, интеллектуально развиты, могут решать абстрактные задачи, быстро обучаются, упорны, устойчивы, образованны, беззаботны, дружелюбны, отзывчивы, любят быть на виду. Несколько авантюрны, легко знакомятся с людьми, реактивны, бодры. Дисциплинированны, точны в выполнении социальных требований, отличаются хорошим контролем за своими эмоциями, заботятся о своей репутации, социальном статусе. Не чувствительны к угрозе, смелы, решительны, имеют тягу к риску и острым ощущениям. Не теряются при столкновении с неожиданными ситуациями, быстро забывают о неудачах, не делая надлежащих выводов. Кроме того, такие сотрудники не испытывают трудностей в общении, легко вступают в контакты, любят быть на виду, не боятся публичных выступлений. Они склонны быстро принимать решения, которые необязательно могут быть правильными. В группе такие люди часто становятся лидерами, особенно если деятельность связана с соперничеством или риском. Эти лица умеют противостоять усталости и выдерживать эмоциональные нагрузки при работе с людьми. Таким личностям свойствен контроль желаний, высокий самоконтроль поведения. Они организованны, умеют хорошо управлять своей энергией и планировать свою жизнь. Эти сотрудники думают, прежде чем действуют, упорно преодолевают препятствия, не останавливаются при столкновении с трудными проблемами, не разбрасываются, склонны доводить начатое дело до конца, не дают обещаний, которых не могут выполнить. Они, как правило, хорошо осознают социальные требования.

В процессе исследования было установлено, что наиболее эффективное формирование организационного поведения в ходе модернизации уголовно-исполнительной системы наблюдается у сотрудников, обладающих следующими социальными характеристиками: имеют непродолжительный стаж службы в УИС (до 7 лет); состоят в браке; имеют собственное жилье; уверены в перспективах карьерного роста в учреждении УИС; в подразделениях, где они служат, создан благоприятный организационный климат.

Проведенное исследование доказало актуальность изучения проблемы психологических особенностей организационного поведения сотрудников УИС, особенно в период модернизации уголовно-исполнительной системы. Полученные результаты руководители учреждений, сотрудники отдела кадров и пенитенциарные психологи могут использовать для развития кадрового потенциала учреждений и органов УИС, эффективного управления персоналом и организации профессиональной подготовки сотрудников.

Читайте также

Список литературы

  1. Блинникова И.В., Савченко Т.Н., Сочивко Д.В. Научно-практический семинар «Прикладная юридическая психология» // Прикладная юридическая психология. 2011. № 1. С. 201-213.
  2. Воронин Р.М., Ковачев О.В., Мачкасов И.А. Интернет-конференция «Пенитенциарная система: наука и практика» // Прикладная юридическая психология. 2014. № 4. С. 164-165.
  3. Гаврина Е.Е. Агрессивность сотрудника милиции: миф или реальность // Юридическая психология. 2008. № 3. С. 20-24.
  4. Гаврина Е.Е. Коррупция глазами российской молодежи // Прикладная юридическая психология. 2010. № 2. С. 83-90.
  5. Гаврина Е.Е. Психодинамика формирования криминальной деструктивности личности сотрудников правоохранительных органов // Прикладная юридическая психология. 2008. № 1. С. 115-123.
  6. Гаврина Е.Е. Психологические особенности проявления деструктивных отклонений в поведении сотрудников правоохранительных органов // Прикладная юридическая психология. 2009. № 4. С. 87-95.
  7. Гаврина Е.Е. Специфика проявления коррумпированного поведения сотрудников правоохранительных органов // Прикладная юридическая психология. 2010. № 3. С. 64-69.
  8. Гаврина Е.Е. Социально-психологические детерминанты, оказывающие влияние на формирование должностной позиции сотрудников уголовно-исполнительной системы // Прикладная юридическая психология. 2014. № 4. С. 27-39.
  9. Гаврина Е.Е., Симакова Т.А. Деятельность лаборатории «Актуальные проблемы профессионализма личности и деятельности специалистов Федеральной службы исполнения наказаний» // NovaInfo.Ru. 2015. Т. 2. № 30. С. 297-302.
  10. Гаврина Е.Е., Симакова Т.А. Специфика формирования организационного поведения сотрудников ФСИН России в условиях модернизации уголовно-исполнительной системы // NovaInfo.Ru. 2015. Т. 2. № 30. С. 302-307.
  11. Датий А.В. Судебная медицина и психиатрия. Учебник для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности «Юриспруденция» и направлению «Юриспруденция» / А. В. Датий. Москва, 2007. Сер. Высшее образование
  12. Датий А.В. Судебная медицина и психиатрия. Учебник для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности «Юриспруденция» и направлению «Юриспруденция» / А. В. Датий. Москва, 2009. Сер. Высшее образование
  13. Датий А.В. Судебная медицина и психиатрия. Учебник для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности «Юриспруденция» и направлению «Юриспруденция» / А. В. Датий. Москва, 2011. Сер. Высшее образование (2-е изд.)
  14. Датий А.В., Воронин Р.М. Проблемы организации медицинского обеспечения осужденных и сотрудников ФСИН России // Прикладная юридическая психология. 2014. № 2. С. 155-156.
  15. Датий А.В., Казберов П.Н. Рецензия на словарь по пенитенциарной психологии «Преступление и наказание от «А» до «Я» (под общей редакцией доктора психологических наук Д.В. Сочивко) // Прикладная юридическая психология. 2010. № 3. С. 193.
  16. Датий А.В., Кожевникова Е.Н. Актуальные проблемы прикладной юридической психологии // Прикладная юридическая психология. 2014. № 4. С. 165-166.
  17. Калашникова Т.В., Калашникова М.М. Научно-педагогическая деятельность профессора-психологии В.Г. Деева // Прикладная юридическая психология. 2010. № 1. С. 143-148.
  18. Красненкова С.А. К вопросу о современном состоянии психокоррекционной работы в пенитенциарной практике // Прикладная юридическая психология. 2008. № 4. С. 93-98.
  19. Красненкова С.А. Оптимизация психических состояний личности методом реституции рисованием // Вестник Воронежского института. 2012. № 2. С. 132-135.
  20. Кузнецова А.С., Полянин Н.А. Медицинская психология в юридической деятельности // Прикладная юридическая психология. 2014. № 1. С. 111-112.
  21. Кузнецова А.С., Шаталов Ю.Н. Выпуск научного журнала «Медицина» // Прикладная юридическая психология. 2014. № 2. С. 149-151.
  22. Огородников В.И., Кочкина О.В. Некоторые проблемные вопросы комплектования кадров в уголовно-исполнительной системе // Прикладная юридическая психология. 2014. № 2. С. 86-91.
  23. Огородников В.И., Летунов В.Н. Компетентность сотрудников с точки зрения европейских стандартов // Прикладная юридическая психология. 2013. № 1. С. 113-119.
  24. Панарин Д.А. К вопросу о неслужебных связях работников уголовно-исполнительной системы с осужденными к лишению свободы // Прикладная юридическая психология. 2008. № 2. С. 146-152.
  25. Полянин Н.А., Пинтяшин Е.В., Майоров О.А. Научный журнал «Пенитенциарий» // Прикладная юридическая психология. 2014. № 2. С. 151-152.
  26. Полянин Н.А., Сочивко Д.В., Чубич Э.В. Психодинамика самоотношения сотрудников УИС в период обучения // NovaInfo.Ru. 2015. Т. 2. № 30. С. 332-336.
  27. Симакова Т.А. Актуальные проблемы современной акмеологии // Прикладная юридическая психология. 2008. № 2. С. 158-159.
  28. Симакова Т.А. К вопросу о проблеме правового самосознания // Прикладная юридическая психология. 2012. № 3. С. 32-38.
  29. Симакова Т.А. Роль и место правовой культуры в системе здоровья общества // NovaInfo.Ru. 2015. Т. 1. № 30. С. 324-329.
  30. Сочивко Д.В., Крымова Ю.В. Психодинамика лояльности-толерантности: психодинамическая диагностика и эмпирическая типология // Прикладная юридическая психология. 2012. № 2. С. 28-36.
  31. Сочивко Д.В., Крымова Ю.В. Психодинамика семантических полей как фактор управления личностными смыслами поведения (на примере эмпирических исследований лояльности-толерантности курсантов) // Прикладная юридическая психология. 2012. № 3. С. 16-25.
  32. Сочивко Д.В., Савченко Т.Н. Восьмой научно-практический семинар «Прикладная юридическая психология» проблемы массового сознания: управление и манипулирование на границе правового поля // Прикладная юридическая психология. 2014. № 2. С. 145-149.
  33. Сочивко Д.В., Савченко Т.Н., Головина Г.М. Субъективное качество жизни в различных по характеру социальной закрытости социумах // Прикладная юридическая психология. 2010. № 4. С. 8-22.
  34. Федосеев А.А. Оценка результативности деятельности научных организаций ФСИН России // NovaInfo.Ru. 2015. Т. 2. № 30. С. 215-220.
  35. Шаталов Ю.Н. Журнал «Здравоохранение: образование, наука и практика» // Прикладная юридическая психология. 2014. № 1. С. 121-122.

Цитировать

Гаврина, Е.Е. Влияние модернизации уголовно-исполнительной системы на формирование организационного поведения сотрудников / Е.Е. Гаврина. — Текст : электронный // NovaInfo, 2015. — № 31. — URL: https://novainfo.ru/article/3191 (дата обращения: 22.01.2022).

Поделиться