Индивидуально-психологические особенности сотрудников уголовно-исполнительной системы, оказывающие влияние на формирование организационного поведения

№31-2,

психологические науки

В статье показаны индивидуальные психологические особенности сотрудников уголовно-исполнительной системы России. Показаны пути формирования организационного поведения сотрудников уголовно-исполнительной системы.

Похожие материалы

В настоящее время перед руководством уголовно-исполнительной системы (УИС) стоят вопросы по повышению качества процесса управления персоналом [5, 6, 7, 8, 9, 31]. Наблюдающиеся в профессиональной деятельности сотрудников УИС такие явления, как рост нарушений законности и снижение уровня служебной дисциплины, текучесть кадров и низкий уровень профессионализма сотрудников, распространяющиеся социальные девиации, факты предательства интересов службы, занятие коммерцией, недостаточная результативность в работе, усугубляют низкий социальный престиж профессии сотрудника УИС, невысокий авторитет уголовно-исполнительной системы как правовой и социальной организации в обществе [1, 2, 3, 4, 10, 15, 16, 17, 18, 19, 32]. Данные обстоятельства актуализируют проблему повышения эффективности организационного поведения в деятельности уголовно-исполнительной системы, вызывают необходимость поиска путей совершенствования формирования и развития организационного поведения [11, 12, 13, 14, 20, 25, 26, 27, 28, 29, 33, 34].

Изучение психологических особенностей, влияющих на формирование организационного поведения сотрудников УИС, позволит эффективнее управлять персоналом, обеспечивать слаженность работы исправительного учреждения и формировать у сотрудников чувство социальной причастности и ответственности за свою деятельность и деятельность всей организации, а также выявить ряд скрытых резервов повышения эффективности деятельности организационной системы исправительных учреждений [21, 22, 23, 24, 30].

С целью всестороннего изучения влияния условий реформирования уголовно-исполнительной системы на психологические особенности формирования организационного поведения сотрудников УИС нами была сформирована выборка из числа сотрудников УИС, проходящих службу в УФСИН России по Рязанской области.

Для изучения индивидуально-психологических особенностей личности сотрудников УИС мы использовали методику «Персональный автопортрет», разработанную на основе опросника, направленного на изучение «типа личности» и «вероятностных расстройств данного типа» Дж. Олдхэма и Л. Морриса.

В ходе исследования было выявлено, что среди сотрудников преобладают два типа личности драматический и серьезный.

Сотрудники, проявляющие драматический тип эмоциональны, демонстративны, темпераментны, мгновенно меняют настроение. В жизни они экспансивные, живые, яркие. Обладают богатым воображением и уделяют много внимания внешности. Легко оказывают доверие другим, быстро вовлекаются в отношения, легко поддерживают новые идеи и предложения других.

Для людей с ярко выраженными чертами драматического типа характерно такое расстройство как неестественное актерство. Отметим, что обследуемой категории сотрудников крайние формы драматического типа не выявлены. Но этот факт обращает внимание на необходимость психологам УИС уделять внимание рассматриваемому типу сотрудников с целью предупреждения формирования расстройства в виде неестественного актерства.

Следует отметить, что люди с ярко выраженным драматическом типом личности часто не замечают окружающий их мир, не видят реальности, все преувеличивают Они сосредоточены на себе, когда хотят чего-либо достичь и не могут, становятся расстроенными.

У сотрудников обладающих серьезным типом наблюдается снижение настроения, недостаточно адекватная самооценка (с тенденцией к снижению), негативное и критичное отношение к другим, неспособность видеть ярких красок из-за особенностей своего восприятия и поведения. Эти люди сохраняют трезвый взгляд на вещи в любых обстоятельствах. Они церемонны и не проявляют эмоций. Они реально оценивают собственные способности, также они знают и свои недостатки, они не тщеславны и не обладают завышенной самооценкой. Постоянно возлагают на себя ответственность за собственные действия. Они все анализируют, оценивают, обдумывают прежде, чем совершить какое-либо действие. Люди с преобладанием серьезного типа являются достойными оппонентами. В своей способности критиковать других они не сомневаются так же, как и в собственной самооценке. Они всегда ожидают самых худших результатов, и если так и происходит, то они уже подготовлены к этому. Сотрудники, отнесенные к серьезному типу людей, очень страдают, когда осознают, что были неправы или несправедливы по отношению к другим. Им присуще появление депрессии, которая характеризуется следующими признаками: подавленным, мрачным, тоскливым настроением, вызванным раздумьями о собственном несчастье. Характерна заниженная самооценка и низкое самоуважение. Они очень критичны по отношению к себе, склонны преувеличивать поводы для волнения, негативно и критично относится к другим; являются пессимистами; мучаются от раскаяний и чувства вины.

Представляется интересным тот факт, что для сотрудников в меньшей степени характерен чувственный тип. Чувственный тип это «домашние люди». Такие сотрудники чувствуют себя свободно среди людей, которых они хорошо знают. Для этого типа людей характерны дружественные отношения, комфорт, воодушевление. Несмотря на то, что склонны избегать широких социальных пространств, они предпочитают эмоциональное удобство, безопасную окружающую среду с несколькими близкими людьми, членами семьи или друзьями. Такие сотрудники заботятся о том, что другие думают о них. В деловых отношениях они ведут себя с намеренной осторожностью, не делают поспешных выводов и не выскакивают вперед, прежде чем поймут, что это нужно. В отношениях они проявляют заботу, ведут себя очень тактично, ограничивая себя в действиях. Лучше всего они действуют по предписанному сценарию, как в профессиональном плане, так и в общении, они чувствуют себя уверенно, когда точно знают, чего ожидать и как действовать. Чувствительные люди не скоро раскрывают перед другими свои мысли и чувства, даже перед теми, кого они хорошо знают.

Преобладание среди обследуемой категории сотрудников серьезного и драматического типа может говорить о том, что сотрудники УИС очень мало времени проводят с семьей и уделяют ей внимания. Все проблемы, которые случаются на работе «несут» в дом. Это отрицательно сказывается на их семейном благополучии и, следовательно, появляются проблемы на работе. Как нам известно, эффективное формирование организационного поведения работников зависит от соблюдения баланса таких категорий как «семья» и «работа». Если баланс не соблюдается, то, как правило, сотрудник остается без семьи или начинает халатно выполнять свои служебные обязанности по должности, что обязательно негативно сказывается на формировании организационного поведения сотрудников УИС.

Также, при изучении особенностей влияния на формирование эффективного организационного поведения таких показателей, как происходящие изменения в УИС и семейное положение, были обнаружены следующие закономерности. Так, состоящие в браке не испытывают никаких неудобств при переходе на новую систему работы, разведенные же не видят перспектив своего профессионального роста. Следовательно, мы можем предположить, что благополучные с точки зрения брака сотрудники более позитивно относятся к предстоящим изменениям в УИС, которые не оказывают или почти не оказывают негативного влияния на формирование их организационного поведения. В качестве пожелания хотелось бы порекомендовать сотрудникам отдела кадров по работе с личным составом и психологам целенаправленно формировать культ семьи у сотрудников с целью предупреждения текучести кадров и некачественного исполнения ими обязанностей по должности.

На основании результатов нашего исследования мы предлагаем следующие практические рекомендации по оптимизации процесса формирования организационного поведения сотрудников УИС:

  • руководителям создавать в своих подразделениях условия для профессионального и культурного роста подчиненных, предоставлять им возможности для повышения квалификации, регулярно проводить занятия по разъяснению специфики реализации основных положений и целей современной модернизации УИС в рамках функциональных обязанностей подчиненных, привлекать их к решению служебных задач, связанных с ее реализацией, проводить мероприятия по обеспечению социальной защищенности подчиненных, объективно оценивать качество исполнения обязанностей по должности, практиковать в большинстве своем систему поощрений сотрудников;
  • пенитенциарным психологам необходимо разрабатывать и использовать мероприятия по развитию у сотрудников профессионально-значимых качеств, коррекции негативных индивидуально-психологических особенностей, развитию позитивного отношения к выполнению своих функциональных обязанностей, развитию у сотрудников коммуникативной компетентности, формированию и развитию навыка сотрудничества в общении и разрешении конфликтов.

Список литературы

  1. В настоящее время перед руководством уголовно-исполнительной системы (УИС) стоят вопросы по повышению качества процесса управления персоналом [5, 6, 7, 8, 9, 31]. Наблюдающиеся в профессиональной деятельности сотрудников УИС такие явления, как рост нарушений законности и снижение уровня служебной дисциплины, текучесть кадров и низкий уровень профессионализма сотрудников, распространяющиеся социальные девиации, факты предательства интересов службы, занятие коммерцией, недостаточная результативность в работе, усугубляют низкий социальный престиж профессии сотрудника УИС, невысокий авторитет уголовно-исполнительной системы как правовой и социальной организации в обществе [1, 2, 3, 4, 10, 15, 16, 17, 18, 19, 32]. Данные обстоятельства актуализируют проблему повышения эффективности организационного поведения в деятельности уголовно-исполнительной системы, вызывают необходимость поиска путей совершенствования формирования и развития организационного поведения [11, 12, 13, 14, 20, 25, 26, 27, 28, 29, 33, 34].
  2. Изучение психологических особенностей, влияющих на формирование организационного поведения сотрудников УИС, позволит эффективнее управлять персоналом, обеспечивать слаженность работы исправительного учреждения и формировать у сотрудников чувство социальной причастности и ответственности за свою деятельность и деятельность всей организации, а также выявить ряд скрытых резервов повышения эффективности деятельности организационной системы исправительных учреждений [21, 22, 23, 24, 30].
  3. С целью всестороннего изучения влияния условий реформирования уголовно-исполнительной системы на психологические особенности формирования организационного поведения сотрудников УИС нами была сформирована выборка из числа сотрудников УИС, проходящих службу в УФСИН России по Рязанской области.
  4. Для изучения индивидуально-психологических особенностей личности сотрудников УИС мы использовали методику «Персональный автопортрет», разработанную на основе опросника, направленного на изучение «типа личности» и «вероятностных расстройств данного типа» Дж. Олдхэма и Л. Морриса.
  5. В ходе исследования было выявлено, что среди сотрудников преобладают два типа личности драматический и серьезный.
  6. Сотрудники, проявляющие драматический тип эмоциональны, демонстративны, темпераментны, мгновенно меняют настроение. В жизни они экспансивные, живые, яркие. Обладают богатым воображением и уделяют много внимания внешности. Легко оказывают доверие другим, быстро вовлекаются в отношения, легко поддерживают новые идеи и предложения других.
  7. Для людей с ярко выраженными чертами драматического типа характерно такое расстройство как неестественное актерство. Отметим, что обследуемой категории сотрудников крайние формы драматического типа не выявлены. Но этот факт обращает внимание на необходимость психологам УИС уделять внимание рассматриваемому типу сотрудников с целью предупреждения формирования расстройства в виде неестественного актерства.
  8. Следует отметить, что люди с ярко выраженным драматическом типом личности часто не замечают окружающий их мир, не видят реальности, все преувеличивают Они сосредоточены на себе, когда хотят чего-либо достичь и не могут, становятся расстроенными.
  9. У сотрудников обладающих серьезным типом наблюдается снижение настроения, недостаточно адекватная самооценка (с тенденцией к снижению), негативное и критичное отношение к другим, неспособность видеть ярких красок из-за особенностей своего восприятия и поведения. Эти люди сохраняют трезвый взгляд на вещи в любых обстоятельствах. Они церемонны и не проявляют эмоций. Они реально оценивают собственные способности, также они знают и свои недостатки, они не тщеславны и не обладают завышенной самооценкой. Постоянно возлагают на себя ответственность за собственные действия. Они все анализируют, оценивают, обдумывают прежде, чем совершить какое-либо действие. Люди с преобладанием серьезного типа являются достойными оппонентами. В своей способности критиковать других они не сомневаются так же, как и в собственной самооценке. Они всегда ожидают самых худших результатов, и если так и происходит, то они уже подготовлены к этому. Сотрудники, отнесенные к серьезному типу людей, очень страдают, когда осознают, что были неправы или несправедливы по отношению к другим. Им присуще появление депрессии, которая характеризуется следующими признаками: подавленным, мрачным, тоскливым настроением, вызванным раздумьями о собственном несчастье. Характерна заниженная самооценка и низкое самоуважение. Они очень критичны по отношению к себе, склонны преувеличивать поводы для волнения, негативно и критично относится к другим; являются пессимистами; мучаются от раскаяний и чувства вины.
  10. Представляется интересным тот факт, что для сотрудников в меньшей степени характерен чувственный тип. Чувственный тип это «домашние люди». Такие сотрудники чувствуют себя свободно среди людей, которых они хорошо знают. Для этого типа людей характерны дружественные отношения, комфорт, воодушевление. Несмотря на то, что склонны избегать широких социальных пространств, они предпочитают эмоциональное удобство, безопасную окружающую среду с несколькими близкими людьми, членами семьи или друзьями. Такие сотрудники заботятся о том, что другие думают о них. В деловых отношениях они ведут себя с намеренной осторожностью, не делают поспешных выводов и не выскакивают вперед, прежде чем поймут, что это нужно. В отношениях они проявляют заботу, ведут себя очень тактично, ограничивая себя в действиях. Лучше всего они действуют по предписанному сценарию, как в профессиональном плане, так и в общении, они чувствуют себя уверенно, когда точно знают, чего ожидать и как действовать. Чувствительные люди не скоро раскрывают перед другими свои мысли и чувства, даже перед теми, кого они хорошо знают.
  11. Преобладание среди обследуемой категории сотрудников серьезного и драматического типа может говорить о том, что сотрудники УИС очень мало времени проводят с семьей и уделяют ей внимания. Все проблемы, которые случаются на работе «несут» в дом. Это отрицательно сказывается на их семейном благополучии и, следовательно, появляются проблемы на работе. Как нам известно, эффективное формирование организационного поведения работников зависит от соблюдения баланса таких категорий как «семья» и «работа». Если баланс не соблюдается, то, как правило, сотрудник остается без семьи или начинает халатно выполнять свои служебные обязанности по должности, что обязательно негативно сказывается на формировании организационного поведения сотрудников УИС.
  12. Также, при изучении особенностей влияния на формирование эффективного организационного поведения таких показателей, как происходящие изменения в УИС и семейное положение, были обнаружены следующие закономерности. Так, состоящие в браке не испытывают никаких неудобств при переходе на новую систему работы, разведенные же не видят перспектив своего профессионального роста. Следовательно, мы можем предположить, что благополучные с точки зрения брака сотрудники более позитивно относятся к предстоящим изменениям в УИС, которые не оказывают или почти не оказывают негативного влияния на формирование их организационного поведения. В качестве пожелания хотелось бы порекомендовать сотрудникам отдела кадров по работе с личным составом и психологам целенаправленно формировать культ семьи у сотрудников с целью предупреждения текучести кадров и некачественного исполнения ими обязанностей по должности.
  13. На основании результатов нашего исследования мы предлагаем следующие практические рекомендации по оптимизации процесса формирования организационного поведения сотрудников УИС:
  14. - руководителям создавать в своих подразделениях условия для профессионального и культурного роста подчиненных, предоставлять им возможности для повышения квалификации, регулярно проводить занятия по разъяснению специфики реализации основных положений и целей современной модернизации УИС в рамках функциональных обязанностей подчиненных, привлекать их к решению служебных задач, связанных с ее реализацией, проводить мероприятия по обеспечению социальной защищенности подчиненных, объективно оценивать качество исполнения обязанностей по должности, практиковать в большинстве своем систему поощрений сотрудников;
  15. - пенитенциарным психологам необходимо разрабатывать и использовать мероприятия по развитию у сотрудников профессионально-значимых качеств, коррекции негативных индивидуально-психологических особенностей, развитию позитивного отношения к выполнению своих функциональных обязанностей, развитию у сотрудников коммуникативной компетентности, формированию и развитию навыка сотрудничества в общении и разрешении конфликтов.