Проблемы управления персоналом в кризисный период в России

№33-2,

экономические науки

В статье рассмотрены проблемы в управлении персоналом на российских предприятиях, обусловленные кризисом в экономике

Похожие материалы

Сейчас явление финансового кризиса может в разной степени влиять на развитие предприятия, и эффективная система управления персоналом в период кризиса имеет огромное значение. Повышение уровня конкурентоспособности предприятия в условиях кризиса, в значительной мере определяется качеством имеющегося персонала: его квалификацией, потенциалом, степенью сплоченности, лояльностью к организации и мотивацией к высокопроизводительному труду. Любая кризисная ситуация в экономике грозит предприятию не только финансовыми проблемами, но и потерей высококвалифицированных специалистов, без которых преодолеть кризис, как правило, невозможно.

На сегодняшний день, оказавшись в условиях кризиса, руководители многих российских компаний не чувствуют ответственность за своих сотрудников, часто не предпринимают активных действий по выработке стратегии антикризисного управления, которая бы соответствовала сложившимся обстоятельствам. Известно, что, на данный момент, в российских компаниях управленческая прибыль – прибыль, связанная с качеством управления – одна из самых низких в мире. Еще в конце прошлого века самой серьезной проблемой российской экономики была низкая управленческая квалификация руководителей [7]. Учитывая то, что сейчас уже 2015 год, можно было бы предположить, что менеджмент в России сделал серьезный шаг вперед в сравнении с тем, что было 20-30 лет назад. Но это далеко не так.

Анализ действий руководства многих российских компаний, в условиях сегодняшнего кризиса показывает, что новых приемов антикризисного менеджмента за последние годы не было выявлено. Практика показывает, что вопросы управления персоналом на предприятии в системе приоритетов выбора антикризисных механизмов стоят на последних местах, а так же вопросы контроля за системой управления персоналом подвергаются особой опасности.

Среди проблемных моментов, которые могут быть связаны с антикризисным менеджментом на предприятии, можно выделить ряд наиболее распространенных:

  1. Численность персонала превышает допустимые нормы, его квалификационная структура не отвечает потребностям предприятия.
  2. Низкий уровень производительности труда персонала;
  3. Напряженная эмоциональная атмосфера в коллективе;
  4. Высокая степень текучести кадров;
  5. Нехватка высококвалифицированного персонала;
  6. Отсутствие понятия четкого, рационального распределения функций между работниками;
  7. Отсутствие мотивации и инициативы персонала.

Очень важно принять тот факт, что сфера человеческих ресурсов сложнее других поддается изменениям, и прежде чем начинать разрабатывать антикризисные решения, нужно хорошо подумать, так как работники могут воспринять нововведения как угрозу размеренному и привычному ритму работы.

Для того чтобы сократить до минимума сопротивление персонала грядущим изменениям, необходимо, в первую очередь, пробудить у сотрудников предприятия истинное недовольство текущим положением. На основе вызванного недовольства текущим положением дел либо ближайшей перспективой актуализировать у него потребность изменить ситуацию к лучшему, поставить перед собой четкие цели. Цель должна быть тем выходом, который приведет к существенному улучшению ситуации. Такой прием поможет избежать проблем с недостаточным уровнем производительности труда, слабой мотивацией.

Поддержание позитивного настроя персонала – важная ступень на пути к успешному антикризисному управлению организацией. В кризисные периоды возможно создание новых слоганов, в которых отражается позитивный настрой коллектива и его боевой дух. Так же инициативу могут проявлять агенты влияния – неформальные лидеры, лояльные к руководству. В большинстве случаев рекомендуют опираться на особо преданных специалистов, уже доказавших свою верность предприятию в другие сложные времена. Такой пример коллег часто может вдохновлять. И может в значительной мере избавится от напряженной атмосферы, конфликтов внутри организации, тем самым в некоторой мере способствовать устранению излишней текучести кадров. Еще одним способом воздействия на персонал является совмещение использования личных качеств руководителя, таких как харизма, и различных средств коммуникации. Только в этом случае персонал будет чувствовать заботу руководства и станет работать с полной отдачей.

Отсутствие высококвалифицированных кадров в компании грозит снижением прибыльности бизнеса [6]. Поэтому возникает вопрос, связанный, с тем какие формы обучения можно выбрать, чтобы свести к минимуму финансовые затраты. На помощь приходят такие формы недорогостоящего или бесплатного обучения как:

  1. введение обязательно инструктажа сотрудников;
  2. проведение консультаций, мастер-классов от опытных сотрудников предприятия;
  3. обучение, погруженное в рабочий процесс (наставничество);
  4. посещение тематических конференций и выставок (на бесплатной основе);
  5. ротация сотрудников внутри компании;
  6. интернет-конференции, которые могут проходить в рамках компании;
  7. постоянный процесс самообучения у сотрудников.

Введение обучения подобного формата может положительно воздействовать на уровень квалификации сотрудника, успешно решать проблему нехватки опытного персонала, помогать сотрудникам понимать и четко осознавать те рабочие функции, которые они должны осуществлять.

Если возможности предприятия в сокращении расходов на персонал исчерпаны, то руководство может задуматься о снижении численности рабочих предприятия. В первую очередь необходимо максимально сохранить ключевых сотрудников, это – «основа» бизнеса. В это число входят:

  1. топ-менеджеры;
  2. уникальные и талантливые специалисты, которых трудно найти на рынке (маркетологи, производственники и др.);
  3. наставники, имеющие в своем багаже запас корпоративного опыта;
  4. менеджеры, работающие с ключевыми клиентами;
  5. неформальные лидеры, способные поддержать дух команды и успокоить людей.

Проведение аттестации среди сотрудников, посредством тестов и решения определенных производственных задач, может помочь в оценке работы каждого их них.

По результатам проведенного тестирования необходимо персонально принимать решение в отношении каждого сотрудника компании, а именно о его переводе на более низкую должность, уменьшении заработной платы или увольнении.

Можно сделать вывод о том, что некоторые антикризисные шаги, такие как повышение уровня квалификации и минимальное сокращение штата работников, предпринимаются практически во всех организациях, которые когда-либо попадали в кризисную ситуацию.

Персонал – один из важнейших ресурсов предприятия, то, без чего невозможно постоянное продвижение компании вперед. Кризисные времена заставляют руководителей работать не так, как раньше, думать по-новому, что, в свою очередь, позволяет пережить трудные периоды. Это в значительной мере поможет избежать потери кадров и немотивированного персонала. Если нет эффективной команды, все другие антикризисные меры обречены на провал. При всем наличии методов решения выявленных проблем невозможно определить универсальные те самые универсальные методы и приемы построения, т.к. каждая организация имеет свои индивидуальные специфические особенности.

Список литературы

  1. Адизес И., Стили менеджмента – эффективные и неэффективные; М.: «Альпина Бизнес Букс», 2010. -197 с.
  2. Балашов А.П., Антикризисное управление; Новосибирск: ГУП РПО СО РАСХН, 2010. – 176 с.
  3. Егоршин А.П., Организация труда персонала; М.: «Инфра-М» 2011. -320 с.
  4. Родионова Н.В., Антикризисный менеджмент; М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. – 680 с.
  5. Шигаев А.И., Контроллинг стратегии развития предприятия; М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.-351 с.
  6. Крайнева Р.К., Толмачева О.В. Подготовка компетентных специалистов в условиях конкурентной среды как средство развития ресурсов предприятия [Текст] : Экономика и управление: новые вызовы и перспективы. 2010. № 1. С. 280-284.
  7. Никитина Н.В., Корнеева Е.Н. Современные тенденции развития менеджмента [Текст] // Экономика и управление: новые вызовы и перспективы. 2011. Т. 1. № 2. С. 272-274.