Сопротивление кадровым нововведениям: причины и пути их преодоления

NovaInfo 39, скачать PDF
Опубликовано
Раздел: Экономические науки
Просмотров за месяц: 8
CC BY-NC

Аннотация

В статье рассмотрен феномен сопротивления нововведениям со стороны персонала, проанализированы причины его возникновения, названы возможные пути преодоления сопротивления кадровым нововведениям.

Ключевые слова

СОПРОТИВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛА, КАДРОВЫЕ НОВОВВЕДЕНИЯ

Текст научной работы

Сегодня любой организации чтобы существовать развиваться конкурировать и получать финансовую выгоду в условиях действия кризиса следует изменять структуру, ассортимент, работу с персоналом, работу на производстве и т.д.

В обстоятельствах прогрессивной кадровой работы способность к нововведениям — это необходимость, которая зависит не от основных характеристик организации, возраста, структуры управления, размера организации. Главным образом она зависит от грамотного менеджмента.

Исследование, разработка, внедрение и использование нововведений обычно порождают межличностные и межгрупповые конфликты в организации. Сопротивление сотрудников организации имеет возможность существовать в том случае, когда они не уверены в позитивном результате внедрения новшества, либо ощущают свое незащищенное положение.

Термин «сопротивление» изучали многие авторы, но каждый из них объясняется по-своему. Под сопротивлением персонала изменениям системы управления принято понимать негативную реакцию системы, групп и отдельных лиц, затрудняющую процесс проведения изменений, угрожающую культуре организации и структуре власти [1]. По мнению Ефремовой Т.Ф., сопротивление — это свойство оказывать противодействие каким-либо воздействиям, изменениям. Сопротивление — это первая реакция на изменения, так как людям требуется время, чтобы оценить издержки и выгоды перемен для себя [3].

Одна из причин, по которым в организации появляется сопротивление нововведениям — это недоверие со стороны работников руководству или отделу кадров. Никто из работников производства просто не верит, что сотрудник отдела кадров может: правильно подобрать, провести обучение и спланировать карьеру профильным специалистам. Недоверие может быть вызвано следующими причинами [2]:

  1. В стихийной высококонкурентной деловой среде положение изменяется так быстро, что у обслуживающего персонала, каким является отдел кадров, просто иногда не достаточно компетентности в отборе и планировании деятельности персонала;
  2. По той же причине формализация труда не всегда является актуальной. Когда соберутся и составятся все необходимые документы, многое в организации и в экономике в целом может поменяться, и собранная документация не будет иметь смысла;
  3. Правильно и понятно объяснить сотрудникам отдела кадров все проблемы, возникающие на производстве, сможет только тот человек, который хорошо разбирается как в производственном процессе, так и в управлении персоналом;
  4. Часто причину и суть проблемы сложно выявить. Скрытые проблемы, такие как дублирование функций или несогласование работы дают понять руководителю производства, что сотрудники недостаточно компетентны в этой области. Решение видится ему в замене специалиста, а не в оптимизации управленческого процесса. В результате отдел кадров снова ищет специалиста на данную область, а у руководителя производства формируется мнение в некомпетентности сотрудников отдела кадров, которые никак не могут найти достойного работника;
  5. Специалист отдела кадров, не разбирающийся в специфике производства, не сможет найти подходящего сотрудника. В связи с этим оценить труд сотрудников будет проблематично.

Следующий блок причин, препятствующих внедрению инноваций на предприятии и порождающих их сопротивление новому, заключается во внутренних установках самих сотрудников. Вот некоторые из них:

  1. Ощущение потерь. Многие люди относятся отрицательно к переменам, так как думают, что в итоге что-то потеряют: сокращение заработной платы либо понижение в должности. Предлагаемые нововведения могут сокращать шанс или вообще делать невозможным удовлетворенность потребностей определенных сотрудников. Такие ожидания не всегда оправданы, и руководитель должен объяснить реальные последствия изменений и предложить компенсацию;
  2. Неправильное понимание работниками ситуации и низкая степень доверия к руководству. Бывает, что руководство недостаточно понятно для сотрудников объясняет суть внедрения изменений. А если сотрудники изначально не доверяют руководителю, то любые изменения воспринимаются негативно. В этой ситуации следует несколько раз проводить собрания и обсуждать вместе с сотрудниками предлагаемые изменения, чтобы каждый работник понимал значение нововведений;
  3. Различная оценка ситуации сотрудниками и руководством. Обычно эта оценка основано на информации, о которой, по мнению работников, руководство не знает. Если эти сотрудники открыто выражают недовольство, то проблему можно решить, проведя беседу, где можно обсудить все недопонимания. Имеющаяся у работников информация будет доведена до руководства.

Если же несогласие открыто не выражается, то руководителю следует сначала обнаружить его и выяснить причину. Далее действовать также как и в предыдущей ситуации.

  1. Изначально негативное отношение к изменениям некоторых людей, которое основано на консерватизме, нежелании что-то менять, или из-за опасения, что в результате внедрения нововведений у них выявиться недостаток знаний, умений и навыков для продолжения работы в этой организации. Некоторые работники просто не хотят проходить обучение и осваивать новые навыки. Руководитель в силах изменить такое поведение сотрудников. Следует на каждом этапе разъяснять значимость нововведений, как в целом для организации, так и для каждого конкретного сотрудника.

Следует отметить, что внедрение кадровых инноваций прямо пропорционально изменению структуры управления и корпоративной культуры. Из этого следует, что внедрение нововведений следует проводить поэтапно, чтобы сотрудники постепенно воспринимали перемены [4].

Руководители уменьшают или устраняют сопротивление изменениям посредством методов преодоления сопротивлений изменениям. При этом методы могут быть жесткими и мягкими. Мягкие методы — это косвенное воздействие со стороны руководства. Жесткие методы — принудительное воздействие.

Очень важно не только устранить сопротивление изменениям в организации, но и, чтобы они существовали не только на бумаге, а в реальной жизни предприятия.

В любой организации существуют движущие и сдерживающие силы по отношению к предполагаемым кадровым нововведениям.

Силы движущие и препятствующие нововведениям
Рисунок 1. Силы движущие и препятствующие нововведениям

Следует провести не только анализ поля сил, но выявить и классифицировать каждого сотрудника по отношению к изменениям, являются они сторонниками или противниками изменений.

Анализ сдерживающих сил позволяет выявить сотрудников или отделы организации, которые сопротивляются изменениям и определить их мотивы.

Отношение к нововведению может рассматриваться, как комплекс из двух факторов:

  • принятие либо непринятие нововведения;
  • открытая или скрытая демонстрация отношения к нововведению.

Руководство организации на основе бесед, интервью, совещаний должно определить, как определенные сотрудники будут реагировать на изменения и какую позицию займут.

Лучшее время для преодоления сопротивлений — это время до их возникновения. В таком случае необходимо произвести следующие действия:

  1. Проанализировать внутреннюю среду организации и попытаться предсказать, какое сопротивление можно ожидать, предлагая данное нововведение;
  2. Разработать план действия для уменьшения или преодолению сопротивления.

Приведем возможные методы преодоления сопротивлений в организации [5].

  1. Обеспечение информацией. Люди сопротивляются переменам, когда не понимают их сути либо, когда получают искаженную информацию. Цель этого метода в том, чтобы люди понимали, для чего нужны эти изменения и, чтобы руководитель понимал, что следует от них ожидать;
  2. Участие и вовлечение. Люди, участвующие в осуществлении изменений, испытывают чувство ответственности за результат. Чем больше сотрудников участвуют в нововведении, тем успешней будет оно проходить;
  3. Содействие и помощь. Люди опасаются изменений, потому что бояться оказаться ненужными, или неуверенны в своих профессиональных качествах. Руководству следует провести психологическую и эмоциональную поддержку сотрудникам, а так же разработать программу переобучения персонала;
  4. Переговоры и соглашения. Когда сопротивление в организации со стороны отдельных сотрудников или групп оказывается очень сильным, необходимо использовать всевозможные методы для их преодоления;
  5. Определенное и неявное принуждение. Когда другие способы и меры не действуют, можно применить административное воздействие. Данный метод следует применять, как крайнюю меру.

Распространенная ошибка руководителей в том, что они игнорируют факт наличия сопротивления, не управляют сопротивлением или пользуются одним методом его преодоления вместо их сочетания. Для эффективного внедрения нововведений на предприятие, следует учитывать возможные риски, а именно сопротивление персонала. Разрабатывать и применять метод для преодоления сопротивлений следует еще на этапе самих разработок кадровых нововведений.

Таким образом, кадровые нововведения на предприятии также важны, как и производственные, и управленческие, и организационные. Им нужно уделять особое внимание, так как в этом виде процесс осуществления нововведений происходит в системе работы персонала, поэтому здесь важно учитывать человеческий фактор и особенности характера и поведения многих людей, работающих на предприятии, адекватно оценивать риски, и своевременно осуществлять меры по преодолению сопротивления кадровым нововведениям.

Читайте также

Список литературы

  1. Блинов, А. О. Управление изменениями: учеб. Для студентов вузов по направлению подгот. «Менеджмент» (квалификация (степень) бакалавр) [Текст] / А. О. Блинов, Н. В. Угрюмова. – М. : Дашков и К, 2015.
  2. Грушенко, В. И. Менеджмент. Восприятие сущности менеджмента в условиях стратегических изменений [Текст] : учеб. пособие для вузов / В. И. Грушенко. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 288 с.
  3. Корнеева Е.Н. Менеджмент изменений в современных условиях [Текст] // Вестник Поволжского государственного университета сервиса. Серия: Экономика. 2014. № 6 (38). С. 117-120.
  4. Задорожний Р.А., Крайнева Р.К. Актуальные проблемы управления кадрами на предприятиях сферы сервиса [Текст] // В сборнике: Кризис экономической системы как фактор нестабильности современного общества. Материалы IV международной научно-практической конференции. Саратов, 2014. С. 26-29.
  5. Корнеева Е. Инструменты инновационного менеджмента [Текст] // Stredoevropsky Vestnik pro Vedu a Vyzkum. 2015. Т. 74. С. 70.

Цитировать

Романова, Е.Г. Сопротивление кадровым нововведениям: причины и пути их преодоления / Е.Г. Романова. — Текст : электронный // NovaInfo, 2015. — № 39. — URL: https://novainfo.ru/article/3995 (дата обращения: 29.05.2022).

Поделиться