Управление как наука представляет собой совокупность знаний об объективных закономерностях руководящей, организаторской и административной деятельности людей для осуществления заранее поставленных задач. Управление – это особого рода деятельность по согласованию и упорядоченности, регулированию, координации и контролю, в которых нуждается всякий непосредственно общественный труд в боле менее крупных масштабах. К. Маркс по этому поводу указывал: «Отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в дирижере» [11].
Понятие «климат» имеет корни в социальной психологии. Этот термин, ныне широко употребляемый, часто принято ставить в один ряд с понятиями духовной атмосферы, духа коллектива и преобладающего настроения. В отечественной психологии наметились четыре основных подхода к пониманию природы структуры психологического климата [9].
Представителями первого подхода (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов) климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования [8].
Сама наука об управлении находятся на стыке экономических, социологических, юридических, технологических, математических наук и кибернетики. В силу того что в конечном счете решающим среди проблем управления являются экономические закономерности, управление относится к экономической науке.
Эта наука дает ответы на вопросы о способах и методах использования экономических законом, политических и правовых функциях современного производственного процесса в форме социалистической кооперации труда. Основы науки об управлении социалистическим производством заложены В.И. Лениным.
Под принципами хозяйствования, управления производством следует понимать руководящие правила управления народным хозяйством и его предприятиями, правила основанные на учете, прежде всего объективных экономических законов социализма. Принципы управления охватывают весь процесс производства, включая выработку программы, принятие решения, организацию исполнения и контроль за производством и распределением.
Производственная деятельность в каждой отрасли требует непрерывного творческого поиска, напряжения физических, интеллектуальных и эмоциональных сил работников. В этой связи большое значение приобретает изучение и оценка морально-психологической обстановки в коллективе, способствующей, или не способствующей самореализации личности, занимающейся сложным трудом [2; 4].
Сплоченность трудового коллектива зависит от социально-психологического климата, характеризующего социальное лицо коллектива, его производственный потенциал [3].
Психологический климат коллектива объективно складывается на основе всех многочисленных отношений и связей между отдельными его членами, отражающихся как в сознании каждого из них, так и в совокупном сознании всего коллектива. Он оказывает воздействие на течение производственного процесса, уровень его организованности и сплоченности, индивидуальной и коллективной инициативы и творческого поиска, а значит, и на конечные результаты производственной деятельности. Одновременно психологический климат влияет и на эмоциональное состояние работников, удовлетворенность трудом, взаимоотношениями с другими членами коллектива [8].
Качество социально-психологического климата в коллективе определяет отношение руководителя к обществу в целом, к своей организации и к каждому человеку в отдельности. Если в его понимании человек представляется как ресурс, сырьевая и производственная база, то такой подход не даст должного результата, в процессе управления возникнет перекос и недочет или пересчет ресурсов для выполнения конкретной задачи.
Роль руководителя в организации, построении и развитии стабильного коллектива очень велика. Понимание человеческих отношений, умение ладить с людьми, нейтрализовать ошибки подчиненных, организовывать научно-исследовательскую работу, знание рынка труда оцениваются как достоинства любого руководителя. При этом эффективность работы трудового коллектива в значительной степени зависит от сложившегося в нем морально-психологического климата [7].
Под социально-психологическим климатом трудового коллектива следует понимать систему социально - психологических отношений, отражающих субъективную интеграцию отдельных работников и социальных групп для осуществления общих производственных целей. Это внутреннее состояние коллектива, сформировавшееся как результат совместной деятельности его членов, их межличностных взаимодействий [1].
Влияние социально-психологического климата на сплочение и развитие коллектива может быть двояким – стимулирующим и сдерживающим, что является основанием для его дифференциации на благоприятный (здоровый) и неблагоприятный (нездоровый).
Отметим, что благоприятный морально-психологический климат в коллективе способен как ускорять, так и тормозить развитие ключевых качеств работника. Это зависит от сочетания общечеловеческой и профессиональной культуры личности; его готовности к непрерывному повышению профессионализма и квалификации; инициативности и предприимчивости; умения действовать в экстремальной ситуации; готовности к постоянной инновационной деятельности [5].
Благоприятный социально-психологический климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д. [10].
Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.
Социально-психологический климат – это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решение общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе [6].
Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от руководителей и психологов, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на социально-психологический климат.