Повышение конкурентоспособности аграрного сектора экономики РФ является проблемой стратегической значимости. Без формирования устойчивых конкурентных преимуществ аграрных предприятий и продовольственных товаров на региональных и международных рынках невозможно достичь устойчивого развития всей экономики. Отмеченное актуализируется в период обострения международной конкурентной борьбы за рынки сбыта агропромышленной продукции, возникновения продовольственных санкций и вынужденных ответных антисанкций. Поэтому, в современных условиях нестабильности внешней среды и конкурентной борьбы сельскохозяйственные товаропроизводители должны концентрировать свое внимание не только на технологических и производственных проблемах, но и разрабатывать долгосрочную кадровую стратегию, которая позволила бы им адаптироваться в соответствии с изменениями во внешнем окружении и развивать свои конкурентные преимущества на рынках различных уровней.
Практика показывает, что важнейшим элементом достижения долгосрочной конкурентной устойчивости сельскохозяйственных предприятий является именно кадровый потенциал.[4] В связи с этим особое значение приобретает стратегическое управление кадровым потенциалом сельхозтоваропроизводителей в соответствии с их стратегическими целями и задач. На первый план выходят вопросы отбора, подготовки и профессионального роста специалистов и руководителей, способных принимать эффективные решения в инновационной среде.
Проблеме изучения особенностей кадровой политики, вопросам эффективного формирования и развития кадрового потенциала аграрных предприятий в современных условиях хозяйствования уделяют внимание большое число ученых-экономистов, в частности: Алексеев А.Н., Жуковский М.О., Гастаева А. К., Романова Ю.А., Шпикуляк А.Г., Шутьков А.А., Юрчишин В.В. и другие исследователи. Вместе с тем, ряд аспектов этой многоплановой проблемы остаются недостаточно изученными и требуют углубленного исследования.
Очевидно что, встречающееся зачастую, недостаточное понимание отечественных предпринимателей-аграрников существенной важности роли кадрового потенциала в достижении стратегических целей приводит к потере возможностей завоевания дополнительных конкурентных преимуществ, своеобразные ниши для формирования которых возникли на рынках с введением продовольственного эмбарго.
Именно кадры предприятия, от которых зависит формирование и реализация производственно-хозяйственных планов, являются основой стабильного развития предприятия в будущем. Анализ показывает, что в аграрных формированиях всех форм собственности политика управления персоналом в настоящее время ограничивается такими инструментами, как найм и увольнение работников, оформление пенсионных дел, подготовка справок, отчетов по кадровым вопросам, поверхностный надзор за соблюдением режима труда.[5] Конкурентный успех предприятия при таком подходе зависит, главным образом, от решений в области технологий и маркетинга, а профессиональные качества управленческого персонала несколько нивелируются.
Одна из причин данного явления может заключаться в том, что за многолетний период функционирования командно-административной системы при формировании кадрового потенциала предприятий основными критериями были идейность и преданность делу. При подборе и расстановке управленческих работников, в первую очередь, учитывалось такое качество, как готовность безоговорочно выполнять решения высшего руководства и лишь после этого профессионализм. Недооценка кадров как основного фактора экономического развития послужила одной из основных причин уже современного снижения конкурентоспособности аграрной отрасли как на национальном, так и на мировом рынке.
Даже затяжной экономический кризис, по мнению отдельных ученых, обусловлен кризисом управленческих кадров, то есть отсутствием высококвалифицированных руководителей различного уровня, как в экономической сфере, так и в других сферах жизнедеятельности государства [8].
Высокоразвитое аграрное производство, к которому мы стремимся, требует соответственно и высококвалифицированных кадров, которые в совершенстве владели бы методами развития рыночного производства. Это свидетельствует о необходимости создания надлежащих условий для обучения сельскохозяйственных кадров и их закрепления на селе.[3] Кадровое обеспечение АПК - это важная составляющая обеспечения конкурентоспособности аграрного сектора экономики. Так, по мнению Усатенко А.В. и Грошелевой А.Г. повышение конкурентоспособности управленческого персонала обеспечивает долгосрочное развитие предприятия и конкурентоспособность государства в целом [11].
От того, насколько рабочий доволен результатами, содержанием и условиями своего труда, в какой мере он имеет необходимые для его качества компетенции, зависит качество выполнения им своих профессиональных обязанностей, его преданность целям организации, стремление к их реализации.[13] То есть, от желания и возможностей управленческой команды работать результативно и самоотверженно, зависит не только место предприятия на рынке, но и перспективы новых побед в конкурентной борьбе.[14] Путь повышения эффективности управления человеческими ресурсами предоставляет любому предприятию почти неограниченные возможности.
Несмотря на то, что в процессе реализации радикальной аграрной реформы за последние годы, на селе произошли глубокие структурные преобразования, они не сопровождались адекватным подъемом уровня менеджмента и соответствующим изменением управленческой психологии.[2] До сих пор невысоким остается как качество трудовых ресурсов, так и состояние научно-методического сопровождения АПК.
Очевидно, что ориентироваться в интегрированном (не только внутреннем, но и внешнем) рынке, учитывать требования ВТО, определять новые регионы сбыта сельскохозяйственной продукции, внедрять стандарты качества, обновлять ассортимент, проводить результативную рекламную кампанию – все это требует наличия современных знаний, применения новых подходов, постоянного переобучения, эффективного внедрения инновационного опыта и технологий.
Стоит отметить, что средний возраст работающих на селе резко увеличивается и уже достиг 58 лет, а доля профессионально подготовленной молодежи в возрасте до 30 лет уменьшилась до уровня 14%, что явно недостаточно с точки зрения обновления трудовых ресурсов. По профессиональной подготовке руководящего состава на предприятиях отрасли - за последние 10 лет количество специалистов высшей квалификации сократилось еще на треть [10].
Данная статистика вызывает недоумение при наличии достаточно мощной системы аграрного образования, при существенно увеличенных объемах подготовки специалистов новой формации, развитии технологий обучения, сохраненной квоте приема сельской молодежи в аграрные учебные заведения. Тем не менее, стабильно закрепляется на селе не более 7-10% выпускников, а ситуацию в современном аграрном бизнесе определяют в значительной степени кадры, пришедшие из других отраслей [12].
Составляющими кадровой политики, как отдельного предприятия, так и государства в целом, которые должны обеспечить как всестороннее развитие человеческого капитала, так и повышение конкурентоспособности предприятия могут стать следующие постулаты:
- Внедрение стимулов к индивидуальным и частным инвестициям в человеческий капитал, в том числе в образовании, повышении профессионального уровня, занятости и самозанятости, меры по совершенствованию интегрального интеллектуального капитала[1];
- Разработка механизма опережающей оценки и прогнозирования потребности агропромышленного комплекса и регионов в узкоспециализированных кадрах, разработка реалистичной системы трудоустройства молодых специалистов;
- Коренное реформирование систем социальной поддержки и здравоохранения на новых началах, где характерным признаком должно стать сосуществование параллельных систем социальной помощи, социальной защиты и медицинского обслуживания;
- Рациональный подбор и расстановка кадров (чтобы каждый член трудового коллектива мог принести ощутимую пользу и способствовал повышению прибыльности предприятия);
- Снижение показателей текучести кадров и закрепления молодых специалистов в сельскохозяйственном производстве;
- Разработка программ комплектования сельскохозяйственных предприятий механизаторскими и другими кадрами востребованных профессий;
- Создание соответствующего уровня социально-бытового, медицинского и торгового обслуживания, уровня дошкольного, образовательного и культурного обслуживания на сельских территориях;
- Совершенствование мотивации трудовой деятельности на селе (активизация мероприятий стимулирования, которые должны быть направлены на развитие у персонала устойчивых стимулов к труду, а также к собственному профессиональному развитию через обучение и переподготовку).
Безусловно, рост заработной платы, повышение престижности как аграрного труда, так и жизни на территории сельских поселений, решение коренных социальных проблем на селе – это именно те задачи, успешное решение которых крайне необходимо.
Кроме того, на государственном уровне необходимо концептуально определиться относительно приоритетных направлений работы с кадрами в сельском хозяйстве, объединить усилия государственных и местных органов, территориальных и федеральных ведомств управления сельским хозяйством, а также сельскохозяйственных предприятий.