Методы управления и предупреждения конфликтов

№46-4,

социологические науки

Статья посвящена методам управления и предупреждения конфликтов. Рассматриваются методы управления конфликтами и правила профилактики конфликтов.

Похожие материалы

Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон: личности, группы или организации – вступает в противоречие с интересами другой стороны. Практически во всех сферах человеческой деятельности возникают конфликты, которые чаще всего основаны на эмоциях и личной неприязни, и их ассоциируют с агрессией, угрозой, спорами, враждебностью [1; 2] .

Управление конфликтом – одна из важнейших функций руководителя (в среднем они тратят около 20% своего рабочего времени). Для управления ими необходимо знать типы конфликтов, причины возникновения, особенности протекания, а также последствия, к которым они могут привести [3; 11].

Эффективное управление конфликтами – это воздействие, направленное на устранение причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта. Методы управления конфликтами можно представить в виде нескольких групп:

  • внутриличностные т.е. методы воздействия на отдельную личность;
  • структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов;
  • межличностные методы; переговоры; ответные агрессивные действия.

Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека.

Межличностные методы. Руководитель может использовать несколько стилей преодоления межличностного конфликта: разрешение конфликта силой, уход от конфликта, разрешение конфликта через сотрудничество, на основе стремления кооперироваться с другими, но без внесения в кооперацию своего сильного интереса.

Структурные методы используют такие приемы, как разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения. Переговоры как метод решения конфликтов представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон [4; 5].

В сфере управления конфликтами большое значение имеет их предупреждение.

Существуют правила профилактики конфликтов [10].

  1. Контролируйте и совершенствуйте свой стиль поведения в конкретных ситуациях.

В конфликтных ситуациях можно выделить три основных стиля поведения:

  • деструктивный стиль поведения отрицает возможность уступок и компромиссов. Особенность — постоянное демонстративное подчеркивание собственной правоты. Это приводит к эмоциональному восприятию конфликта;
  • для корректирующего стиля характерно отставание оценки ситуации, и поэтому реакция на конфликт возникает, как правило, уже после его начала. План выхода из конфликта практически отсутствует;
  • прогностический стиль характеризуется заблаговременным проведением анализа опасных зон возможного соприкосновения конфликтных ситуаций, что позволяет избегать нежелательных конфликтов. Как правило, такие люди идут на конфликт осознанно, тщательно все оценив.
  1. Учитывайте личностные особенности и функциональное состояние оппонента. На вероятность возникновения и специфику протекания конфликтов оказывают влияние личностные особенности их участников: психофизиологическое состояние и его индивидуальные особенности – негативная или завышенная самооценка, избыточная эмоциональность реагирования, повышенная агрессивность.
  2. Дайте людям позитивное признание, повышайте их самооценку.
  3. Существуют люди с ярко выраженной потребностью обратить на себя внимание окружающих. Признание окружающих может быть позитивным или негативным (если позитивное по различным причинам оказывается недоступным). Оптимальное решение состоит в том, чтобы дать таким сотрудникам позитивное признание, так редко ими до того получаемое.
  4. Прогнозируйте возможное развитие событий, заранее планируйте ответные действия. Это позволит, во-первых, предугадать появление неблагоприятных тенденций и избежать областей потенциального возникновения конфликтов; во-вторых, становится возможным заранее подготовить план действий в конфликтных ситуациях.
  5. Добивайтесь разумного компромисса, желательно на предконфликтной стадии [6; 12].

Бессознательные психологические защитные механизмы приводят к углублению и обострению конфликта, а также способствуют формированию стереотипов нежелательных межличностных отношений. Для предотвращения таких последствий существует только одна альтернатива – своевременный, взвешенный компромисс, учитывающий баланс интересов [7].

В заключение отметим, что трудно предвидеть все многообразие конфликтных ситуаций, которые создает нам жизнь. Поэтому и в разрешении конфликтов многое должно решаться на месте, исходя из конкретной ситуации, а также индивидуально-психологических особенностей участников конфликта [8; 9].

Список литературы

  1. Игебаева Ф.А. Межличностный конфликт в организации и его последствия. // Язык и литература в условиях билингвизма и полилингвизма. Сборник материалов II Всероссийской научно-практической конференции. – Уфа: РИЦ БашГУ, 2012. С. 249 – 252.
  2. Игебаева Ф.А. Руководитель и его роль в предупреждении конфликтов в организациях // Развитие современного общества России в условиях новой экономики. Материалы V Всероссийской научно-практической конференции. – Саратов: Изд-во «КУБиК», 2012. – С. 39 – 42.
  3. Психология и этика делового общения. /Сост. М.А.. Поваляева. – Ростов н /Д: Феникс, 2006. – 347с.
  4. Игебаева Ф.А. Социальные конфликты и способы их решения. Социально-экономическое развитие общества: система образования и экономика знаний. Сборник статей IV Международной научно-практической конференции. Пенза. 2007. – С.33 – 35.
  5. Игебаева Ф.А. Конфликты в организации и их последствия. В сборнике: Zprávy vědeckė ideje - 2014. Materiàly X mezinàrodní vědecká-praktická konference. 2014. – С. 27 – 29.
  6. Игебаева Ф.А. Искусство управлять людьми - самое трудное и высокое из всех искусств в сборнике: Science, technology and life - 2014 proceedings of the international scientific conference. editors v.a. iljuhina,v.i. zhukovskij, n.p. ketova, a.m. gazaliev, g.s.mal'. 2015. с. 1073-1079.
  7. Игебаева Ф.А. Некоторые этические и организационные аспекты управления персоналом В сборнике Проблемы и перспективы российской экономики.VII Всероссийская научно-практическая конференция 26-27 марта 2008г. Пенза. 2008. – С.43 – 45.
  8. Игебаева Ф.А. Социология: учебное пособие для студентов вузов. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 236 с. – (Высшее образование – Бакалавриат).
  9. Игебаева Ф.А. Практикум по социологии: /Ф.А. Игебаева. – Уфа: Башкирский ГАУ, 2012. – 128с.
  10. Стратегия конфликта, Томас К. Шеллинг, [Электронный ресурс]: http://aralibrus.ru/strategiya-konflikta-shelling-tomas/
  11. Способы разрешения конфликта, [Электронный ресурс]: http://psyznaiyka.net/conf-rechenie.html?id=1110
  12. Этика разрешения спорных вопросов, конфликтных ситуаций, [Электронный ресурс]: http://helpiks.org/5-90690.html