Теоретические аспекты кадровой безопасности

NovaInfo 55, с.227-232, скачать PDF
Опубликовано
Раздел: Экономические науки
Язык: Русский
Просмотров за месяц: 60
CC BY-NC

Аннотация

В статье рассмотрены вопросы кадровой безопасности, формирование рисков кадровой безопасности, угроз кадровой безопасности и дана их классификация на внешние и внутренние, сформулированы основные задачи кадровой безопасности. В статье приведен анализ факторов кадровой безопасности.

Ключевые слова

УГРОЗЫ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ, КАДРОВАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ, ФАКТОРЫ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ, ЗАДАЧИ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ

Текст научной работы

Важную роль в вопросах экономической безопасности предприятия играет кадровая безопасность.

Кадровая безопасность — это процесс минимизации или окончательное сведение к нулю всяких неблагоприятных воздействий (как внешних, так и внутренних) на экономическую безопасность предприятия за счет ликвидации или снижения рисков угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом.

Система кадровой безопасности — комплекс мер в области управления персоналом, направленных на минимизацию рисков нанесения ущерба организации со стороны персонала и непосредственно самому персоналу.

В экономической литературе кадровую безопасность рассматривают с двух позиций.

Позиции рассмотрения вопросов кадровой безопасности
Рисунок 1. Позиции рассмотрения вопросов кадровой безопасности

Угрозы представляют собой негативные воздействия, отрицательно влияющие на состояние кадровой функциональной составляющей экономической безопасности предприятия.

Ряд ученых экономистов в качестве угроз кадровой безопасности рассматривает низкую благонадежность персонала, делинквентное и девиантное поведение сотрудников, неблагоприятный социально-психологический климат, низкую лояльность персонала, ошибки в подборе персонала, отсутствие высокой корпоративной культуры.

Кадровая безопасность как и любая наука имеет объект и субъект безопасности. Субъектами кадровой безопасности являются служба управления персоналом и служба безопасности организации (если такая имеется в структуре предприятия). Служба управления персоналом занимает доминирующее положение по отношению к другим элементам системы безопасности компании, так как она «работает» с персоналом, кадрами, а они в любой составляющей первичны. Таким образом, служба персонала — более важный субъект в кадровой безопасности, чем служба безопасности. Это обусловлено рядом причин.

Во-первых, подбором, оценкой, развитием и т.п. сотрудников занимается именно служба управления персоналом, с помощью чего она оказывает влияние на обеспечение безопасности, в том числе кадровой.

Во-вторых, прямая обязанность специалистов службы управления персоналом — способствовать достижению целей фирмы с помощью персонала, что подразумевает минимизацию негативных влияний со стороны персонала.

В-третьих, колоссальное количество методов и возможностей обеспечения кадровой безопасности находится в руках именно сотрудников службы персонала.

Объектом кадровой безопасности можно считать негативные внутренние риски компании и угрозы, связанные с деятельностью персонала.

Кадровая безопасность на любом предприятии (не зависимо от организационно-правовой формы и отраслевой принадлежности) выполняет ряд задач. По нашему мнению к задачам кадровой безопасности относят:

  1. Выявление, а также пресечение любых видов угроз, исходящих от сотрудников — криминальная деятельность, разглашение коммерческой тайны, незаконное сотрудничество с конкурентами, нанесение ущерба бизнесу и т.д;
  2. Изучение и оценка обстановки в целом в трудовом коллективе, взаимоотношений между работниками;
  3. Определение уровня лояльности персонала к предприятию, выявление так называемых «групп риска», разработка и варианты воплощения мер по нейтрализации негативно настроенных сотрудников;
  4. Сбор, анализ данных о соискателях для создания достоверного портрета претендента, предоставление информации руководству для принятия правильного и объективного решения о приеме (отказе) на работу;
  5. Сбор, анализ сведений из открытых источников для принятия решений о допуске к конфиденциальной информации, документам;
  6. Проведение (при необходимости) психо-эмоционального и психо-физиологического тестирований (например с применением полиграфа) при приеме на любую должность, а также при возникновении спорных ситуаций;
  7. Предоставление консультационных услуг, проведение обучающих курсов по подготовке персонала связанных с вопросами обеспечения кадровой безопасности, с правилами обращения с конфиденциальной (закрытой) информацией;
  8. Возможность по обеспечению всех работников безопасности как в информационном, так и в личной безопасности, при соблюдении всех трудовых обязательств (если существует угроза).

Существует несколько основных фактора кадровой безопасности.

  1. Найм сотрудников. На этом этапе стоит спрогнозировать благонадёжность работника. Документальное, юридическое обеспечение устройство на работу, минимальный или обоснованный законодательством испытательный срок, помощь в адаптационном периоде — все это напрямую влияет на лояльность и благонадёжность сотрудника в целом, а значит, это на прямую затрагивает деятельность по кадровой безопасности. Но стоит отметить, что кадровая безопасность в целом зависти не только от найма работников;
  2. Лояльность сотрудников к компании. Это важнейшая задача в стратегии развития и совершенствования кадровой политике. В данном случае необходимо создать благоприятную среду для сотрудников (в том числе и посредством социальной политики, мотивационной системы и т.д.), создание и воспитание лояльных работников. При этом необходимо не просто определить вектор развития в данном направлении, но и прописать на административном уровне детальную программу по созданию лояльности сотрудников, с написанием индивидуальной (или групповой) мотивации по потребностям, создание корпоративной культуры и прочее. Стоит учитывать, что при воплощении стратегии управления персонала, а также ее совершенствовании кадровая безопасность предприятия повышается. Связано это с удовлетворением основных нефинансовых потребностей сотрудника, которые зачастую и определяют уровень удовлетворенности работодателям и работой в целом. Также при создании данной системы, трудоспособность персонала увеличивается за счет положительного настроя коллектива;
  3. Контроль со стороны административного корпуса. Контроль необходим прежде всего для проверки выполняемых регламентов, режимов, приказов, нормативов, статистик и прочего. Эти меры нацелены вовсе не на ограничение работников, а на воспитании в них корпоративных и этических норм, требуемых компанией. Также данные мероприятия минимизируют вероятность нанесения экономического и имиджевого ущерба организации.

Каждый сотрудник проходит три этапа взаимодействия с организацией: устройство на работу в организацию, работа организации и увольнение из организации. Риски кадровой безопасности дифференцируются по указанным этапам. Исходя из этого основные риски кадровой безопасности Ю.А. Поскрипко систематизирует в 3 группы. Они представлены в таблице.

Таблица 1. Риски кадровой безопасности

Группа рисков

Состав

Риски кадровой безопасности при работе с персоналом на входе в организацию

  • риск неправильного выбора источника поиска кандидатов (опыт, сфера деятельности, пол, социальный статус);
  • риск отсутствия формализованных компетенций должности или нечеткого формирования требований к кандидату на должность;
  • риск неправильной оценки кандидата на этапе подбора (недостаточная квалификация, акцентуации, девиации, зависимости, психологическая несовместимость);
  • риск принятия кандидата с прямыми угрозами кадровой и экономической безопасности предприятия.

Риски кадровой безопасности при работе с персоналом внутри организации

  • риск неудачной адаптации работника в коллективе или невосприятие коллективом;
  • риск снижения и потери работником мотивации и стимулов к эффективной работе;
  • риск оттока профессионалов к конкурентам через предложение лучших условий работы (переманивание);
  • риск снижения темпов развития и потеря кадрового потенциала работниками предприятия;
  • риск возникновения неконструктивных внутренних конфликтов между работниками предприятия;
  • риск прямых злоупотреблений работника, наносящий экономический ущерб предприятию (прямые финансовые злоупотребления, воровство, мошенничество, распространение коммерческой тайны, деликатный риск правонарушений);
  • риск создания отрицательного имиджа предприятия на рынке.

Риски при работе с персоналом на выходе из организации

  • риск финансовых претензий работника (в случае увольнения по инициативе предприятия) к предприятию;
  • риск формирования отрицательного имиджа предприятия как работодателя через распространение отрицательной информации о нем;
  • риск распространения работником информации, являющейся коммерческой тайной, среди его конкурентов.

Кадровая безопасность находится под влиянием внешней и внутренней среды. Она испытывает на себе действия внешних и внутренний угроз. Угрозы представляют собой негативные воздействия, отрицательно влияющие на состояние кадровой функциональной составляющей экономической безопасности предприятия.

Внешние угрозы — это действия, явления или процессы, не зависящие от воли и сознания сотрудников предприятия и влекущие нанесение ущерба. В свою очередь, к внутренним негативам воздействиям относятся действия (умышленные или неосторожные) сотрудников предприятия, также влекущие нанесение ущерба.

Классификация внешних и внутренних угроз представлена на рис. 2.

Внешние и внутренние угрозы кадровой безопасности
Рисунок 2. Внешние и внутренние угрозы кадровой безопасности

Таким образом, кадровая безопасность, прежде всего, направлена на работу с персоналом, с сотрудниками компании, на установление этических и трудовых норм, защищающих интересы компании. Стоит отметить, что мероприятия в данном направлении не должны являться функционалом отдельного сотрудника отдела персонала, поскольку только в коалиции с другими функциями может принести должный результат, органично дополняя повседневный функционал.

Читайте также

Цитировать

Яшкова, Н.В. Теоретические аспекты кадровой безопасности / Н.В. Яшкова. — Текст : электронный // NovaInfo, 2016. — № 55. — С. 227-232. — URL: https://novainfo.ru/article/8751 (дата обращения: 07.02.2023).

Поделиться