Кадровый потенциал как конкурентное преимущество банка

№56-3,

Экономические науки

В данной статье исследованы факторы, обеспечивающие высокую конкурентоспособность кредитных учреждений. Изучен потенциал персонала банка, как его конкурентное преимущество. Рассмотрены мотивационная составляющая деятельности банковских работников и предъявляемые к ним требования.

Похожие материалы

В экономической науке имеются различные определения и трактовки таких терминов, как «конкуренция» и «конкурентное преимущество». Конкуренция — одно из явлений, исследованием которых занимались десятки ведущих экономистов, именно поэтому научный взгляд на данный термин различается, хотя в дословном переводе конкуренция это столкновение интересов нескольких лиц при ведении рыночного хозяйства, что происходит в процессе поиска наиболее выгодных условий при реализации, сбыте и покупке товара.

Конкуренция — процесс очевидный и само собой разумеющийся, без него невозможно качественное функционирование любого рынка. Однако могут создаваться искусственные факторы, сокращающие уровень конкуренции. По утверждению А.Смита, в конкурентной борьбе за различные преимущества происходит достижение равновесия на рынке [11].

Другие ученые, такие как А. Курно, А. Маршал, Д. Риккардо в свое время также занимались исследованием механизма и причин появления конкуренции, но прийти к однозначному выводу им так и не удалось. Тем не менее, все исследователи сходятся во мнении, что конкуренция повышает экономическую эффективность и стимулирует развитие экономики [2].

В современных условиях конкуренция проникла во все сферы жизнедеятельности общества. Ей подвержены торговые сети, банки, крупные и мелкие предприятия, а также люди. Человек в своих стремлениях желает найти достойную работу, но не всегда может рассчитывать на трудоустройство в лучшую компанию по причине имеющейся конкуренции [13]. Например, для трудоустройства в сфере финансов молодому специалисту потребуется целый набор качеств:

  • Теоретические знания основ финансового менеджмента для оценки активов, методов управления оборотных капиталом, налогового и бюджетного планирования;
  • Умение применять полученные знания на практике. Специалист должен понимать, как он будет проводить учетную политику, финансовое планирование, чем он будет полезен для компании в перспективе — то есть, сможет ли он привести фирму к росту;
  • Владение аналитическими навыками, опыт работы с документами, составление финансовой, бухгалтерской, налоговой и инвестиционной отчетности.

С другой стороны, наблюдается конкуренция и между предприятиями, которые реализуют аналогичный товар для потребителей или оказывают схожие услуги, например это торговые компании, кредитные учреждения, магазины — все эти юридические лица являются конкурентами в своей области.

Рассмотрим конкуренцию, существующую между банками и их конкурентные преимущества. Банки — это: (рис 1) [10].

Определения понятия «банк»
Рисунок 1. Определения понятия «банк»

В городском округе Тольятти представлено большое количество кредитных учреждений. В числе самых крупных из них: Сбербанк; ВТБ-24, Альфа-банк, Россельхозбанк, Промсвязьбанк и Почта Банк. При таком количестве банков — конкуренция между ними велика и существует определенная борьба за привлекаемых клиентов. Наличие конкуренции в данном случае заставляет банковские учреждения максимально эффективно действовать на рынке, предлагать качественные услуги по привлекательной стоимости, расширять ассортимент продукции, повышать свои собственные возможности.

Изначально банковская сфера была монопольной — конкуренция полностью отсутствовала, появилась она значительно позже, чем в промышленном секторе и других сферах экономики. В целом механизм формирования конкуренции между банками схож с конкуренцией между фирмами, но он отличается повышенной интенсивностью, разнообразными формами, видами и методами.

Факторы, определяющие конкурентные преимущества кредитных учреждений [5]:

  • Уровень и ассортимент банковских продуктов;
  • Качество обслуживания клиентов, компетентность сотрудников;
  • Надежность компании, гарантии, участие в страховых программах, а также насколько клиенты доверяют банку, какая у организации репутация.

Таким образом, существует множество факторов, определяющих конкурентоспособность банка, и наиболее важную роль в формировании репутации кредитного учреждения играет уровень обслуживания клиентов, обусловленный подготовкой кадров, поскольку население может отказаться от похода в конкретный банк из-за неграмотности сотрудников, обмана с их стороны, некомпетентности, невозможности получить помощь [4].

Для работы в финансовых компаниях требуются специфические знания: математические навыки, усидчивость, внимательность, наблюдательность, ответственность и приветливость. Требуется умение работать с документацией и людьми. Хороший работник банка должен быть не просто профессионалом с высшим профильным образованием, он должен иметь навыки психолога, чтобы предопределить запросы клиентов и найти с ними контакт — предложить посетителю именно тот продукт, который он захочет приобрести [1]. Также специалист должен учитывать и рентабельность своей работы, обеспечивая получение банком прибыли.

В результате, на работника банка возлагаются обязательства по привлечению и удержанию клиентов. Этот специалист должен представлять интересы компании, соответствуя запросам посетителей, иметь грамотный подход к работе и желание выполнять свои обязательства качественно.

Важным фактором, обеспечивающим эффективную деятельность банковских работников, является мотивация, выступающая в роли:

  • Высокой заработной платы, наличия бонусов и премий за хорошую работу;
  • Прекрасных условий труда, комфортного рабочего места, удобного графика работы;
  • Благоприятной атмосферы в коллективе и в отношениях с руководством.

Чтобы сотрудник ответственно подходил к работе, стремился получить максимальную выгоду для банка, добросовестно трудился, необходима хорошая мотивация. Зачастую ее выработка ложится на плечи руководства — именно начальник должен стимулировать своих подчиненных на достойную работу.

В целях эффективной работы требуется грамотной подбор и самих специалистов. Кроме стандартных требований, таких как: высшее образование, опыт работы, умение общаться с клиентами, самостоятельность и легкая обучаемость, нужны еще и специфические черты. Обычно они указаны в инструкциях, обязательных к ознакомлению при трудоустройстве. Во время собеседования руководитель должен выявить способность потенциального работника к эффективному выполнению своих обязанностей.

Зачастую от банковского работника требуется выполнение нескольких обязательств:

  • Следование концепции банка и целям компании;
  • Выполнение должностных обязанностей в полной мере;
  • Соответствие среде организации.

Обязанностью сотрудников является и постоянное изучение новинок банка. Ассортимент предлагаемых услуг постоянно меняется, соответственно, хороший работник должен быть в курсе всех изменений и уметь грамотно преподнести их клиентам. Руководство же компании в свою очередь должно всячески способствовать развитию специалистов: устраивать тренинги, курсы повышения квалификации, стажировки, проводить лекции. Затраты на персонал в будущем окупятся, ведь работник будет грамотным специалистом, приносящим учреждению высокий доход.

Популярным методом совершенствования является и тестирование сотрудников, которое проводится в форме экзамена минимум 2 раза в год, позволяя оценить компетентность служащих [10]. Работник должен не просто знать и понимать все тонкости продукции, но и иметь в виду, что любые действия приведут либо к успеху, либо к банкротству организации, так как работа банка сопряжена с рисками и вполне очевидно, что сотрудники должны это учитывать.

Таким образом, для повышения конкурентоспособности и финансовой устойчивости банка должны проводиться мероприятия по совершенствованию внутренней политики:

  1. Обеспечение оптимальных условий работы специалистов, т.е. высокого уровня доходов, психологически стабильной обстановки, устойчивой корпоративной культуры, а также обращение особого внимания на стимулирование персонала и создание условий для карьерного роста, чтобы работники стремились трудиться эффективно;
  2. Создание и планирование рабочих мест, основанных на политике и концепции деятельности банка. В случае необходимости, осуществление программ дополнительного образования и переобучения населения в соответствии с потребностями кредитного учреждения;
  3. Повышение уровня обслуживания в банке за счет постоянного контроля над деятельностью персонала. Проведение мероприятий для сотрудников, направленных на их образование. Переподготовка проводится внутри компании с учетом фирменной политики банка.

Можно сделать вывод, что для того, чтобы конкурировать между собой, банковским учреждениям требуются квалифицированные и грамотные кадры, которые в процессе работы должны стремиться к самосовершенствованию, что достигается это за счет продуманной кадровой политики руководства. Ведь, чем выше квалификация персонала, тем более и конкурентоспособным будет кредитное учреждение.

Список литературы

  1. Андреева А. В., Хатламаджиян Д. Г., Шелепов В. Г. Управление компетенциями персонала в системе обеспечения конкурентоспособности банка // Пространство экономики. - 2012. №2-3 - С.75-79.
  2. Артемьев В.Б., Галкина Н.В., Горшенин В.Ф. Подходы к формированию системы управления конкурентоспособностью персонала // Вестник ЧелГУ. - 2011. №6 - С.11-16.
  3. Ветошко Г.В. Теоретические аспекты исследования конкурентного статуса предприятия и методов неценовой конкуренции // Экономика и управление: новые вызовы и перспективы. – 2014. №6 – С. 105-110.
  4. Ветошко Г.В. Методические аспекты оценки конкурентоспособности банка // Экономика и управление: новые вызовы и перспективы. – 2015. №8. – С.43-46.
  5. Ветошко Г.В. Теоретические аспекты исследования конкурентных преимуществ коммерческого банка // Вестник Поволжского государственного университета сервиса. Серия: Экономика. – 2016. №2 (44). – С. 145-149.
  6. Голощапова Т.В., Ветошко Г.В. Проблемы повышения эффективности использования экономического потенциала предприятия // Вестник Поволжского государственного университета сервиса. Серия: Экономика. – 2012. №23 – С. 154-157.
  7. Ерохина Е.Ю., Кара А.Н. Проблема классификации факторов конкурентоспособности предприятия // Вестник Поволжского государственного университета сервиса. Серия: Экономика. – 2006. №1. – С. 31-39.
  8. Казаков М. В. Роль конкурентоспособности персонала в конкуренции между субъектами предпринимательства // Современная конкуренция. - 2010. №5 - С.45-52.
  9. Кара А.Н. Оценка конкурентоспособности специалистов на основе комплексной системы показателей // Проблемы теории и практики управления. – 2011. №7 – С. 36-44.
  10. Кучма К.П., Кучма О.П., Горбунова О.Н. Персонал банка как критерий его конкурентоспособности // Социально-экономические явления и процессы. - 2015. №4 - С.55-61.
  11. Смит А. Исследования о природе и причинах богатства народов. М., - 1993. - С. 179.
  12. Сотникова С.И., Немцева Ю.В. Конкурентоспособность персонала как объект управления // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. - 2003. №4 - С.68-75.
  13. Цветков В. Я., Пушкарева К. А. Компетенции и конкурентоспособность персонала // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. - 2010. №1 - С.85-86.