Игрофикация — как бизнес-концепция для мотивации персонала

МОТИВАЦИЯ, ГЕЙМИФИКАЦИЯ, ИГРОФИКАЦИЯ, ПЕРСОНАЛ

Ужесточение конкурентной борьбы и стремительное развитие технологий вынуждают современное общество перейти к новым форматам мышления, взаимодействия, восприятия и управления самыми разными процессами жизнедеятельности социума как в бизнес-сообществе, так и в сферах государственного управления.

При этом реализацию новейших инновационных моделей невозможно представить без человеческих ресурсов высокого уровня, поскольку лишь высококвалифицированные специалисты, эксперты в своем деле, способны обеспечить стабильность, успешность и конкурентоспособность как компании, так и города и даже государства в условиях постоянно меняющейся окружающей среды. К тому же необходимость принятия решений по оптимизации систем менеджмента компании независимо от ее сферы деятельности или формы собственности требует обращения пристального внимания на управление персоналом, в частности, на разработку максимально результативных методов стимулирования и мотивации сотрудников.

Согласно определению, разработанному профессором Школы менеджмента Ричардом Дафтом (США), под «мотивацией» понимаются силы, которые существуют внутри или вне человека и вызывают в нем упорство, энтузиазм при выполнении тех или действий [1]. Можно сделать вывод, что для эффективной мотивации человека необходимо создать определенные условия, побуждающие его к деятельности, результатом которой станет достижение поставленных целей. Одним из вариантов мотивации персонала, который сегодня становится очень популярным, является бизнес-концепция под названием «игрофикация».

Нынешнее поколение характеризуется тем, что практически у всех с раннего детства имеется доступ к компьютеру и, соответственно, к различного рода играм. В играх практически всегда ясно выражена мотивация, которая в большинстве случаев не является материальной, поскольку базируется на заинтересованности и стремлении освоить новые раунды игры. Сегодняшние подростки и даже, иногда, их родители отлично знают значение таких слов, как «квест» (задание), «левел» (уровень), «ачивки» (достижения) [7]. Молодежь в процессе игры старается набрать как можно больше очков, для чего необходимо выполнить больше заданий (возможно, даже поставить рекорд), набрать побольше опыта и достигнуть наивысшего уровня, причем все это происходит в конкурентной борьбе с другими участниками. Аналогичная стратегия, наблюдаемая в игре, может быть использована и при организации эффективной работы персонала.

Устаревшее мнение о том, что игра и работа – вещи несовместимые, сегодня не соответствует реальности. Разработка и моделирование самых разных сфер управления кадрами (в том числе подбор персонала, обучение, мотивация и пр.) на базе игровых подходов уже зарекомендовали себя на мировой арене как очень результативная технология. Согласно аналитической информации агентства Gartner порядка 70% из 2000 крупнейших компаний мира (по данным Forbes) применяют как минимум одно игровое приложение в интересах корпорации [5].

Игрофикация, представляющая собой процесс внедрения игровых подходов и правил в изначально совершенно неигровые контексты, признана мировым трендом, который становится все более востребованным и в России. Наиболее активно внедряют игровые технологии в бизнес-процессы такие авторитетные организации, как:

• Уральский банк реконструкции и развития,
• М-Видео»,
• Росатом»,
• Центр Финансовых Технологий»,
• Т-Системс» и многие другие крупные и мелкие компании, всего более 1500 юридических лиц [5].

Внедрение игрофикации дает в руки кадровому менеджменту целый набор новейших инструментов, позволяющих создать эффективно работающую систему мотивации работников, результатом которой становится улучшение качества труда каждого отдельного сотрудника, рост производительности, повышение конкурентоспособности и устойчивости организации в целом.

Г. Зикерманн и Дж. Линдер, авторы книги «Геймификация в бизнесе», считают игрофикацию новейшей бизнес-концепцией, в которой применяются лучшие идеи из игровых механик, программ лояльности и поведенческой экономики [3]. Помимо этого, игрофикация включает умение и стремление быть интересным, результативным, успешно конкурировать. Такие навыки достигаются благодаря приданию обычной трудовой деятельности дополнительной мотивации, т.е. сотрудники должны быть вовлечены в игровой процесс во имя саморазвития и самоутверждения, а не только ради материальных стимулов. Иными словами, игровой форма трудовой деятельности создает нематериальную мотивацию.

Для реализации в организации игрофикации руководителю необходимо подойти к процессу внедрения метода креативно, так как вводимые игровые элементы [6]:

• Не должны отвлекать работников от основной цели и быть им в тягость,
• Должны быть достаточно простыми,
• Должны приносить удовлетворение, удовольствие.

Простота игровых элементов подразумевает, что новые «правила игры» должны появляться в трудовой деятельности сотрудника дозированно и постепенно. Сегодня эксперты уже определили ряд первостепенных задач, которые можно легко решить при внедрении в трудовой процесс игрофикации, причем концептуальной основой для этого послужили разработки таких ведущих зарубежных экспертов, как:

• Гейб Зикерманн и Джоселин Линдер,
• Профессор права и бизнес-этики Кевин Вербах (Университет Пенсильвании),
• Специалист по Internet-праву Дэн Хантер,
• Автор книг по игрофикации Карл Капп.

А также разработки российских экспертов по внедрению игровых методов в управленческую практику – Евгении Любко и Кирилла Дятко.

Итак, внедрение в повседневную практику концептуальных разработок из области игрофикации позволяет решить такие задачи, как:

1. Выявление лидеров в отдельно взятой области и повышение уровня производительности труда,
2. Установление оперативной обратной связи со всеми сотрудниками касательно результатов их трудовой деятельности,
3. Снижение уровня конфликтности и повышение качества командных коммуникаций,
4. Определение индивидуального пути развития для каждого отдельного сотрудника и команды в целом, стимулирование развития в заданном направлении,
5. Отличная видимость результатов профессиональной деятельности каждого из работников.

Кевин Вербах в своих трудах классифицирует игрофикацию следующим образом [2]:

• Внешняя игрофикация - ориентирована на привлечение клиентов, рост доходов, повышение и укрепление лояльности потребителей, узнаваемость продуктов. Иными словами, игрофикация такого рода способствует формированию бренда и имиджа компании,
• Внутренняя игрофикация - способствует большей лояльности и вовлеченности трудового коллектива, улучшение взаимодействия сотрудников и повышение уровня мотивации за счет развития управленческой системы и системы поощрения, принятых в компании. Иначе говоря, внутренняя игрофикация ставит целью повышение эффективности персонала.

Евгения Любко, основатель и одновременно директор по развитию социально-мотивационной платформы, выделяет следующие виды игрофикации в зависимости от уровня сложности [4]:

• Легкий вариант организуется в виртуальном пространстве и включает такие методы мотивации, как использование виртуальной валюты или виртуальные баллы, помогающие оценить активность.
• Тяжелый, более «глубокий» вариант игрофикации подразумевает организацию реального бизнес-процесса в виде игры со всем набором условий: это ограничение времени, описание ролей, продуманное игровое пространство и прописанный сценарий.

Для успешного внедрения в компании игрофикации необходимо следующее:

1. Определение целей, для которых планируется применение игрофикации,
2. Подробное описание типов участников игры,
3. Разработка структуры игры,
4. Обратная связь: как оценивают игру сами участники (сотрудники компании),
5. Выбор различных инструментов игры.

При использовании игрофикации в компании руководству необходимо понимать, что каждый сотрудник может по-разному реагировать на планируемые нововведения. В целом весь персонал можно поделить на различные типы игроков: одним будет интересно общение в новом формате, другим – возможность конкурировать, третьим – возможность узнать что-то новое и т.п. Для успешного внедрения данного метода важно учитывать не только достижение целей организации, но и личные интересы сотрудников, которые могут быть удовлетворены в процессе игры. При этом цели компании в идеале мотивируют работников на достижение их собственных целей и задач.

Начинать изменения стоит понемногу, с простых вещей [8]. Например, просто переименовать имеющиеся проекты в «миссии». Те сотрудники, которые будут принимать наиболее активное участие в той или иной миссии, выполняя задания, получают «ХР» - очки опыта, а также, например, ряд преимуществ: бесплатный обед, дополнительные дни к отпуску, более продолжительный обеденный перерыв и т.д.

Всесторонне изучив игрофикацию как инновационный способ повышения мотивации персонала, можно выделить следующие преимущества:

• Во-первых, это замена интересным игровым процессом однообразной рутинной работы и развитие нестандартного, творческого мышления у сотрудников;
• Во-вторых, вовлечение всех работников в рабочие процессы для достижения целей компании, а также визуализация всех достижений, личного прогресса каждого сотрудника,
• В-третьих, повышение корпоративного духа, сплоченности коллектива благодаря совместному решению задач.

Однако есть у этого метода и некоторые недостатки:

• Сложности с проработкой сценария игры, позволяющего в игровой форме достичь целей компании,
• Вероятность неприятия нововведений со стороны консервативно настроенных сотрудников, отсюда – добровольно-принудительный характер игрофикации,
• Развитие конкуренции среди работников может привести к разобщенности коллектива и снижению корпоративного духа.

Примером успешного внедрения игрофикации является одно из крупнейших агентств интернет-маркетинга Netpeak. Компания занимается веб-аналитикой, продвижением сайтов и контекстной рекламой. Netpeak ввела систему получения бонусных баллов за выполнение ряда заданий, за солидный стаж работы в компании (что способствует снижению текучки кадров) и даже за занятия спортом. Итоговые суммы баллов, набранных каждым сотрудником, вывешиваются на официальном сайте агентства, чтобы работники могли соревноваться между собой за лучшие результаты.

Другой положительный пример – проблема с опозданиями в компании Boeing, которая успешно решилась с помощью игрофикации. Сотрудники, проходя через турникет, установленный на входе, получают отрывной талон, точнее, лотерейный билет. Однако получают его только те работники, которые пришли вовремя. Лотереи по этим билетам проводятся ежемесячно, а в качестве призов выступает разнообразная бытовая техника. Естественно, что чем чаще сотрудник приходит вовремя, тем больше лотерейных билетов у него накапливается, и тем выше шансы на выигрыш. Результат налицо – после внедрения метода количество опозданий сократилось на 70%.

Таким образом, игрофикация – это инновационный метод повышения мотивации сотрудников, стимулирующий персонал работать эффективнее за счет вовлечения в процессы решения задач и проблем, а также ориентирование кадров на достижение определенных положительных результатов. Данный метод стал очень популярным благодаря тому, что в игровой форме легче работать, обучаться и повышать уровень продаж, особенно учитывая личную заинтересованность работников в собственном прогрессе и в достижении целей компании.