Кадровая политика в системе управления персоналом

NovaInfo 57, с.177-179, скачать PDF
Опубликовано
Раздел: Экономические науки
Просмотров за месяц: 1
CC BY-NC

Аннотация

В статье рассматриваются основные проблемы и направления формирования кадровой политики в организации. Проанализированы теоретические основы кадровой политики в системе управления персоналом.

Ключевые слова

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ, ПЕРСОНАЛ, КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА, ОРГАНИЗАЦИЯ

Текст научной работы

Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации - ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении управления человеческими ресурсами. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствие с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Термин «кадровая политика» может иметь широкое и узкое толкование. В широком смысле, кадровая политика - это система осознанных и определенным образом сформулированных и скрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы.

Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Косвенно это находит свое отражение в философии организации, коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации.

Основными направлениями кадровой политики являются:

  • прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;
  • разработка программ развития персонала с целью решения текущих и будущих задач предприятия;
  • разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;
  • создание современных систем подбора и отбора персонала;
  • проведение маркетинговой деятельности в области персонала;
  • разработка программ занятости;
  • усиление стимулирующей роли оплаты труда;
  • разработка социальных программ и т.д.

Анализ существующей в конкретных организациях кадровой политики позволяет выделить, как минимум, два основания для их группировки. Первое основание связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная, активная.

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия - обеспечение высокого качества кадрового потенциала. При этом необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, необходимо согласование следующих аспектов:

  • разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
  • организационно-штатная политика - планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение;
  • информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;
  • финансовая политика - формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
  • политика развития персонала - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
  • оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).

Таким образом, кадровая политика направлена на приведение кадрового потенциала организации в соответствие с целями и стратегией ее развития. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. Кадровое делопроизводство определяет направление и состояние социального развития организации.

Читайте также

Список литературы

  1. Гулей И.А. Интеграция траекторий социального развития организаций посредством кадровой политики // Менеджмент в России и зарубежом. №6. 2014. С. 103-109.
  2. Гулей И.А., Целютина Т.В. От стратегического управления до современных принципов принятия управленческих решений в малом бизнесе // Вестник Белгородского государственного технологического университета им. В.Г. Шухова. №2. 2015. С. 188-191.
  3. Гулей И.А., Целютина Т.В. Командный коучинг как инструмент повышения мотивации и эффективности принятия решений // Вестник Белгородского государственного технологического университета им. В.Г. Шухова. №5. 2015. C. 241-243.
  4. Демененко И.А., Папанова О.А. Реинжиниринг менеджмента компании через призму социального консалтинга // Вестник Белгородского государственного технологического университета им. В.Г. Шухова. №6. 2016. С. 235-237.

Цитировать

Силин, Н.И. Кадровая политика в системе управления персоналом / Н.И. Силин. — Текст : электронный // NovaInfo, 2016. — № 57. — С. 177-179. — URL: https://novainfo.ru/article/9413 (дата обращения: 12.08.2022).

Поделиться