Рассмотрение некоторых аспектов управления персоналом

NovaInfo 46, с.133-137
Опубликовано
Раздел: Экономические науки
Просмотров за месяц: 0
CC BY-NC

Аннотация

В статье рассматриваются некоторые аспекты управления персоналом. Экономическая и социальная эффективность могут не только дополнять и усиливать друг друга, но также могут оказывать противоречие друг на друга. Главная задача управления персоналом заключается не только в их увеличении, но также и в оптимизации их взаимоотношения.

Ключевые слова

ЭФФЕКТИВНОСТЬ, ПЕРСОНАЛ, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ, ОРГАНИЗАЦИЯ

Текст научной работы

Самое основное, в чем состоит суть управления персоналом, - это системное, планомерное организованное влияние посредствам взаимоувязанных социальных, организационно-экономических и мероприятий непосредственно на процесс развития, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне организации, на организацию условий для использования трудовых качеств персонала (рабочей силы) с целью обеспечения результативного функционирования организации, а также всестороннего развития, трудящегося на нем персонала [1, 2].

Особенности формирования системы управления персоналом, ее важность в организационной системе организации обусловливают характеристики ее главных факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры.

Объектами системы управления трудовыми кадрами служат:

  • работники;
  • рабочие группы;
  • трудовой коллектив.

Субъектами системы управления персоналом являются:

  • функциональные управленческие работники;
  • линейные управленческие кадры;

Имеет место быть несколько подходов к формулировке системы управления персоналом в зависимости от рассмотрения аспектов данного явления.

Зачастую, предприятия, устремленные на осуществление функций по управлению персоналом, содержат в себе подсистему линейного руководства предприятия, а также ряд функциональных подсистем управления персоналом (к примеру, подсистема найма, подсистема обучения и развития и т.д.).

В рамках данной системы совершается учет согласованности между некоторыми аспектами управления персоналом, которые выражаются в разработке конечных целей управления персоналом предприятия, в нахождении путей для достижения их, и в формировании соответствующего механизма управления с целью обеспечения всестороннего планирования и организации управления персоналом предприятия.

Первой стадией проектирования и создания системы управления персоналом на предприятии является формулирование целей этой системы. Для разных предприятий цели этой системы управления зависят от характера деятельности предприятия, объемов его производительности, стратегических задач и т.д. Обобщив опыт зарубежных и российских предприятий можно выразить центральную цель системы управления персоналом на предприятии как снабжение организации персоналом, его эффективное применение, а также профессиональное и социальное развитие. На рисунке 1 представлена структура этих целей на предприятии [3, 4].

Анализируя совокупность организационных целей, можно выделить следующие категории целей предприятия: например, экономические, научно-технические, коммерческо-производственные и социальные.

  • Экономические цели сконцентрированы на достижении расчетной уровня дохода.
  • Научно-технические цели объединены с обеспечением заданного научно-технического уровня продукции с ростом продуктивности труда за при помощи совершенствования технологий.
  • Производственно-коммерческая цель объединена с производством и воплощением в жизнь продукции в количестве, нужном для приобретения планового размера прибыли.
  • Социальные цели организации состоят в достижении планового уровня удовлетворенности персонала.

Система управления персоналом в организации – это система, в которой осуществятся функции управления человеческими ресурсами.

Система управления персоналом содержит в себе некоторые важные элементы:

  • группу специалистов аппарата управления;
  • комплекс технических средств системы управления;
  • информационную базу для управления человеческими ресурсами;
  • комплекс методик и методов организации трудовой деятельности и управления кадрами предприятия;
  • правовую базу;
  • совокупность программ управления информационными процессами решения задач управления персоналом и т.д. [5, 6].

Развитие системы управления человеческими ресурсами отображает целевую и функциональную характеристики управления персоналом.

Согласно целевой характеристики, управление персоналом может рассматриваться как целеустремленная деятельность персонала подразделений системы управления персоналом, линейных и функциональных работников администрации, которая охватывает разработку стратегии кадровой политики, концепцию управления персоналом, развитие и совершенствование системы управления персоналом, выполнение процедур работы с людьми.

Целью развития персонала в организации является определение повышения образовательного и квалификационного уровней персонала, формирующих основу для конкурентоспособности и стабильности работы организации. Инструментом для достижения данной цели являются качественные реформы на предприятии в целом, добавление в управление кадрами качественно свежих элементов и связей, меняющих содержание и характер трудовой деятельности и отношений персонала. Целевая характеристика системы управления персоналом имеет уникальность по своему разнообразию. Выделяется следующие уровни целесообразности развития персонала (по уровню объективности цели):

  • так называемая объективная целесообразность выдвигается как нужность, надобность каких – либо процессов на предприятии;
  • целенаправленность выдвигается как система административно - правовых стандартов;
  • целеустремленность выдвигается, как способность персонала самостоятельно формировать новые цели и добиваться их [3, 7].

Социальная роль целей заключается в объединении интересов всех работников с целями, которыми ставит предприятие, а потом и с целями всего общества.

Практическое осуществление целей возможно при скоординированной общности, а также во взаимодействии сотрудников по управлению персоналом.

Функциональная характеристика системы управления персоналом служит инструментом для достижения целей предприятия, обеспечивающих стабильность внутренней среды, или для добавления в организацию свежих производственных процессов, новых элементов, меняющих содержание и характер функциональных и линейных связей.

Суть процесса развития системы управления персоналом заключается в изучении персоналом необходимых знаний, умений и навыков, ориентирующих предприятие на потребителя, и создающих основу для конкурентоспособности и стабильности организации [2, 8, 9].

В научной литературе для характеристики целей управления персоналом нередко применяются такие термины как «экономическая эффективность» и «социальная (персональная) эффективность». При этом экономическая эффективность в области управления человеческими ресурсами понимается как достижение с наименьшими затратами на персонал целей организации – экономических результатов, стабильности, большой гибкости и адаптивности к постоянно меняющейся среде; социальная эффективность – как удовлетворение интересов и потребностей персонала (оплата труда, его содержание, вероятность личностной самореализации, удовлетворенность общением с товарищами и т.д.) [2, 10, 11].

Принимая во внимание разные аспекты управления персоналом, характеристика общей модели результативности данного рода деятельности должна соответствовать нескольким параметрам [1, 3, 4, 12]:

  1. реализации задач (экономической эффективности): производственной деятельности, а также вкладу в общий успех организации;
  2. восприятию труда (социальной эффективности): удовлетворенности трудом, низкому уровню текучести персонала и потери рабочего времени;
  3. участию (социальной эффективности): групповой готовности к решению общих задач и сотрудничеству.

Экономическая и социальная эффективность могут не только дополнять и усиливать друг друга, но также могут оказывать противоречие друг на друга. Главная задача управления персоналом заключается не только в их увеличении, но также и в оптимизации их взаимоотношения.

Читайте также

Список литературы

  1. Веснин В. Р. Управление персоналом: теория и практика / В.Р. Веснин. – М.: КНОРУС, 2009. – 688с.
  2. Виханский, О.С. Стратегическое управление учебник для вузов / О. С. Виханский. М.: Гардарики, 2003.
  3. Гаранина М.П. Управление трудовым потенциалом на предприятии: монография / М.И. Бухалков, М.П. Гаранина, О.А. Бабордина. – М.: Экономика и финансы, 2009. – 224с.
  4. Глухих В.Р., Шамис В.А., Левкин Г.Г. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ИМИТАЦИОННОГО МОДЕЛИРОВАНИЯ ПРИ ОБУЧЕНИИ СТУДЕНТОВ //Дистанционное и виртуальное обучение. 2015. № 10 (100). С. 97-103.
  5. Егоршин А.П. Управление персоналом: учеб. пособие / А.П. Егоршин. – Нижний Новгород: НИМБ, 2009. – 720с.
  6. Иванцевич, Дж. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом.- М.: Дело, 2005.
  7. Шамис В.А. Психологические аспекты рекламы/Сибирский торгово-экономический журнал. 2010. № 10. С. 51-53.
  8. Шамис В.А., Метелев И.С. Маркетинг. Практикум//Учебное пособие для студентов, обучающихся по специальности 080507 "Менеджмент организации"/Омск, 2010.
  9. Шамис В.А. Маркетинг в отраслях и сферах деятельности// учебное пособие/Омск, 2010.
  10. Шамис В. А. Менеджмент: Практикум /Шамис В.А., Куликова О.М. /Омск, 2013.
  11. Шамис В.А., Ищак Е.Р. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ (ПРАКТИКУМ) Учебник для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению подготовки 080200 "Менеджмент" (квалификация (степень) "бакалавр")/Омск, 2013. -180с.
  12. Шамис В.А. РАССМОТРЕНИЕ КОНЦЕПЦИИ КОНТРОЛЛИНГА //NovaInfo.Ru. 2016. Т. 3. № 42. С. 179-182.

Цитировать

Куликова, О.М. Рассмотрение некоторых аспектов управления персоналом / О.М. Куликова. — Текст : электронный // NovaInfo, 2016. — № 46. — С. 133-137. — URL: https://novainfo.ru/article/6096 (дата обращения: 29.01.2022).

Поделиться