Самое основное, в чем состоит суть управления персоналом, - это системное, планомерное организованное влияние посредствам взаимоувязанных социальных, организационно-экономических и мероприятий непосредственно на процесс развития, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне организации, на организацию условий для использования трудовых качеств персонала (рабочей силы) с целью обеспечения результативного функционирования организации, а также всестороннего развития, трудящегося на нем персонала [1, 2].
Особенности формирования системы управления персоналом, ее важность в организационной системе организации обусловливают характеристики ее главных факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры.
Объектами системы управления трудовыми кадрами служат:
- работники;
- рабочие группы;
- трудовой коллектив.
Субъектами системы управления персоналом являются:
- функциональные управленческие работники;
- линейные управленческие кадры;
Имеет место быть несколько подходов к формулировке системы управления персоналом в зависимости от рассмотрения аспектов данного явления.
Зачастую, предприятия, устремленные на осуществление функций по управлению персоналом, содержат в себе подсистему линейного руководства предприятия, а также ряд функциональных подсистем управления персоналом (к примеру, подсистема найма, подсистема обучения и развития и т.д.).
В рамках данной системы совершается учет согласованности между некоторыми аспектами управления персоналом, которые выражаются в разработке конечных целей управления персоналом предприятия, в нахождении путей для достижения их, и в формировании соответствующего механизма управления с целью обеспечения всестороннего планирования и организации управления персоналом предприятия.
Первой стадией проектирования и создания системы управления персоналом на предприятии является формулирование целей этой системы. Для разных предприятий цели этой системы управления зависят от характера деятельности предприятия, объемов его производительности, стратегических задач и т.д. Обобщив опыт зарубежных и российских предприятий можно выразить центральную цель системы управления персоналом на предприятии как снабжение организации персоналом, его эффективное применение, а также профессиональное и социальное развитие. На рисунке 1 представлена структура этих целей на предприятии [3, 4].
Анализируя совокупность организационных целей, можно выделить следующие категории целей предприятия: например, экономические, научно-технические, коммерческо-производственные и социальные.
- Экономические цели сконцентрированы на достижении расчетной уровня дохода.
- Научно-технические цели объединены с обеспечением заданного научно-технического уровня продукции с ростом продуктивности труда за при помощи совершенствования технологий.
- Производственно-коммерческая цель объединена с производством и воплощением в жизнь продукции в количестве, нужном для приобретения планового размера прибыли.
- Социальные цели организации состоят в достижении планового уровня удовлетворенности персонала.
Система управления персоналом в организации – это система, в которой осуществятся функции управления человеческими ресурсами.
Система управления персоналом содержит в себе некоторые важные элементы:
- группу специалистов аппарата управления;
- комплекс технических средств системы управления;
- информационную базу для управления человеческими ресурсами;
- комплекс методик и методов организации трудовой деятельности и управления кадрами предприятия;
- правовую базу;
- совокупность программ управления информационными процессами решения задач управления персоналом и т.д. [5, 6].
Развитие системы управления человеческими ресурсами отображает целевую и функциональную характеристики управления персоналом.
Согласно целевой характеристики, управление персоналом может рассматриваться как целеустремленная деятельность персонала подразделений системы управления персоналом, линейных и функциональных работников администрации, которая охватывает разработку стратегии кадровой политики, концепцию управления персоналом, развитие и совершенствование системы управления персоналом, выполнение процедур работы с людьми.
Целью развития персонала в организации является определение повышения образовательного и квалификационного уровней персонала, формирующих основу для конкурентоспособности и стабильности работы организации. Инструментом для достижения данной цели являются качественные реформы на предприятии в целом, добавление в управление кадрами качественно свежих элементов и связей, меняющих содержание и характер трудовой деятельности и отношений персонала. Целевая характеристика системы управления персоналом имеет уникальность по своему разнообразию. Выделяется следующие уровни целесообразности развития персонала (по уровню объективности цели):
- так называемая объективная целесообразность выдвигается как нужность, надобность каких – либо процессов на предприятии;
- целенаправленность выдвигается как система административно - правовых стандартов;
- целеустремленность выдвигается, как способность персонала самостоятельно формировать новые цели и добиваться их [3, 7].
Социальная роль целей заключается в объединении интересов всех работников с целями, которыми ставит предприятие, а потом и с целями всего общества.
Практическое осуществление целей возможно при скоординированной общности, а также во взаимодействии сотрудников по управлению персоналом.
Функциональная характеристика системы управления персоналом служит инструментом для достижения целей предприятия, обеспечивающих стабильность внутренней среды, или для добавления в организацию свежих производственных процессов, новых элементов, меняющих содержание и характер функциональных и линейных связей.
Суть процесса развития системы управления персоналом заключается в изучении персоналом необходимых знаний, умений и навыков, ориентирующих предприятие на потребителя, и создающих основу для конкурентоспособности и стабильности организации [2, 8, 9].
В научной литературе для характеристики целей управления персоналом нередко применяются такие термины как «экономическая эффективность» и «социальная (персональная) эффективность». При этом экономическая эффективность в области управления человеческими ресурсами понимается как достижение с наименьшими затратами на персонал целей организации – экономических результатов, стабильности, большой гибкости и адаптивности к постоянно меняющейся среде; социальная эффективность – как удовлетворение интересов и потребностей персонала (оплата труда, его содержание, вероятность личностной самореализации, удовлетворенность общением с товарищами и т.д.) [2, 10, 11].
Принимая во внимание разные аспекты управления персоналом, характеристика общей модели результативности данного рода деятельности должна соответствовать нескольким параметрам [1, 3, 4, 12]:
- реализации задач (экономической эффективности): производственной деятельности, а также вкладу в общий успех организации;
- восприятию труда (социальной эффективности): удовлетворенности трудом, низкому уровню текучести персонала и потери рабочего времени;
- участию (социальной эффективности): групповой готовности к решению общих задач и сотрудничеству.
Экономическая и социальная эффективность могут не только дополнять и усиливать друг друга, но также могут оказывать противоречие друг на друга. Главная задача управления персоналом заключается не только в их увеличении, но также и в оптимизации их взаимоотношения.