Усталостное напряжение сотрудника и методы его снижения

№113-1,

социологические науки

Чрезмерное напряжение на работе, а также возникновение усталости во время работы, снижение часов отведенного для отдыха приводит к увеличению потерь продуктивного рабочего времени, а значит, снижает эффективность и качество произведенных услуг всей организации. В данной статье определена величина стресса, с которым сталкивается сотрудник. Были изучены условия труда на рабочем месте и их влияние на утомляемость работников. На основе полученных данных предложены мероприятия снижающие уровень стресса и усталости на работе.

Похожие материалы

Благосостояние сотрудников является важной составляющей, которая оказывает непосредственное влияние на производительность сотрудников, и вероятно, оно является тем критерием, которое необходимо учитывать руководству организации.

Излишнее напряжение, связанное с выполнением служебных обязанностей, умственной или физической работой, может вызвать:

  • перенапряжение — снижение производительности из-за снижения соматического самочувствия сотрудника или работника;
  • «стопарение» — мгновенная остановка выполнения работ сотрудником в связи с потерей необходимости выполняемых работ;
  • стресс — возникает из-за непонимания выполняемых действий, поскольку не виден общий продуктивный результат, часто вызван чрезмерными разговорами;
  • вредные привычки (курение, алкоголь, др.) — основная внутренняя сила человека, способная привести к снижению рабочей производительности и дисбалансу в коллективе;
  • отсутствие заинтересованности в выполнении работы;
  • быструю усталость среди сотрудников, могут напрямую препятствовать продуктивности, как отдельного человека, так и организации.

Усталость трудно определить. Данное неопределенное состояние может возникнуть между напряженностью и слабостью.

Рассмотрим виды усталости:

  • физическая усталость — непрерывная работа в течение длительного периода времени, характеризующая выполнение физического труда и напряженности на отдельные виды мышц, костный скелет.
  • умственная усталость — монотонная умственная работа, вызывающая напряжение мозговой деятельности и нервной системы;
  • нервная усталость — наступает в комплексе с физической усталостью и умственной усталостью, а также при длительном выполнении монотонного труда без перерывов и в течение ускоренного выполнения трудовых заданий;
  • производственная усталость — усталость работника при исполнении трудовых обязательств в течение длительного времени, причем сопровождающееся неудовлетворенностью производимых работ и результатами деятельности, вероятно без карьерного роста и поощрений за выполненную работу.

Усталостное напряжение — состояние сотрудника (работника) при котором снижается работоспособность из-за ряда отрицательных факторов, и требующее перерыв в работе — получение положительных эмоций (см. рис. 1). Именно такое отношение не приведет к нарушению баланса (равновесия) — срывам, стрессам, депрессии, снижению качества выполняемых работ.

Изменение усталостного напряжения во времени
Рисунок 1. Изменение усталостного напряжения во времени

Причем стоит заметить, что сотрудники в возрасте до 35 лет, занимающиеся профессиональной деятельностью и имеющие карьерный рост в 30% от всех случаев дают максимальную производительность для организации, остальные же занимаются профессиональной деятельностью только в связи необходимыми условиями (зарплата, отпуск, социальные гарантии и страхование, трудовой стаж, пенсионные накопления, т.д.). Исходя из того, что молодые сотрудники, вновь взятые на работу (возраст от 20 до 30 лет), способны повысить потенциал группы (где они являются ее составляющей, на 16 %. Сотрудники, имеющие трудовой стаж 10 лет (возраст 30-35 лет) способны до 40 % увеличить производительность и качество выполняемых действий своей группы и организации в целом. После 35 лет (возраст 36-40 лет) сотрудники на 18 % повышают потенциал своей трудовой деятельности, предлагая обоснованные и надежные способы управления трудовым процессом.

Таким образом, занимая возникающие новые вакансии молодыми сотрудниками, не стоит удручаться в том, что их приходится переучивать. Для поддержания высоко качества управления трудовым процессом необходимо вводить процедуру не только наказания, но и поощрения за выполнение трудовых заданий работников.

Работники и сотрудники соглашаются на ненормированный рабочий день, зная, что их труд востребован, вознагражден, практически не испытывают дополнительного напряжения. В противном случае, когда работника не просят, а приказывают выполнить сверхурочную работу, при этом не получая вознаграждения (как правило, денежное вознаграждение, выходной день), возникает напряженная обстановка, вызывая перенапряжение в той области усталости, где она достигла максимального своего значения — предел прочности.

В заключении хотелось бы обратить внимание на методы, снижающие усталостное напряжение:

1. Управленческие методы — в состав управленческих распоряжений следует внести контроль и мониторинг выполнения трудовых заданий подразделениями (отделами), чтобы процесс управления был адаптивен (гибкий), устойчивый, надежный, оптимальный, в некоторых случаях наукоемкий;

2. Кадровые методы:

  • ротация должностей;
  • подбор сотрудников;

3. Организационные методы:

  • соответствующая трудовая среда нормам трудовой деятельности по профессии — охрана труда;
  • трудовая квота равномерно должна распределять обязанности сотрудников в рабочей группе, отделе, структурном подразделении;
  • поощрение сотрудников, которые достигли успехов, выполняя обязанности по занимаемой должности, а при постоянных рабочих квотах о перевыполнении, перевод сотрудников на вышестоящую должность на основании карьерного роста;
  • организация занятиями спортом и пропаганда здорового образа жизни;
  • электронный документооборот как составляющая вариативности, для того чтобы сотрудник не проводил много времени для подписания постоянных (ежедневных, еженедельных) документов;
  • отдых сотрудников, руководитель должен планировать выходные дни сотрудников так, чтобы их не беспокоить, в том числе и в отпуске;
  • порядок проведения заседаний, переговоров, должны осуществляться в первые часы рабочего дня (смены), если затрагиваются вопросы управления подчиненными, в первой половине дня — если касается изменения трудового задания, чтобы было время у начальника отдела, структурного подразделения время, для того чтобы принять управленческие решения по выполнению норм на следующий день, во торой половине дня — осуществлять контроль выполнения, мониторинг.

4. Нормативные — контроль соответствия выполнения готовой продукции или оказываемых услуг на основании действующих документов;

5. Воспитательные методы — проведении бесед с руководством с неформальной обстановке, организация коллективного отдыха в виде конкурса (например, рыбная ловля), консультирование поможет предотвратить появление тревоги и беспокойства, которые также могут быть причиной усталостного напряжения.

Таким образом, для организации высокоэффективной работы в организации и реализации гибкого управления, в зависимости от условий, необходимо лояльно подходить к вопросу усталостного напряжения работника (сотрудника).