В условиях реорганизации всей экономической системы и изменения российской экономики в целом, проблемы развития управления персоналом приобретают особую важность и актуальность. На предприятиях нефтяной отрасли данная тенденция продвигается с недостаточной скоростью и интенсивностью.
К основным факторам, препятствующим развитию системы управления персоналом в нефтяных компаниях можно отнести следующие:
- Во многих нефтяных компаниях функционируют традиционные и неполноценные подразделения, которые занимаются вопросами отдела труда и подготовки кадров, заработной платы и т.д. Данная организационная структура затрудняет внедрение и разработку социальных инструментов подбора, развития, мотивации и управления карьерным ростом;
- Отделы кадров во многих российских компаниях, отчитываясь перед руководством в своей работе, используют неусовершенствованный набор показателей, в котором отражаются данные о поступлении, увольнении и текучести кадров. Но недостаточно раскрыты и проработаны вопросы, связанные с планированием карьеры, обучением, развитием и переподготовкой сотрудников, нечетко построена мотивационная политика;
- В нефтяных компаниях значительная часть управленческого персонала имеет техническое образование, но в современных условиях для успешной реализации кадровой политики и для эффективного управления компанией помимо технического образования необходимо иметь и гуманитарное;
- Многие российские нефтяные компании пытаются решить все вопросы, связанные с социальной политикой и персоналом в том числе, сторонясь публичных обсуждений. Доступ к информации о системе управления персоналом нефтяных компаний для социологических исследований практически закрыт.
За счет постоянных изменений требований к рабочей силе к уровню профессионализма нефтяных работников предъявляются все более жесткие требования, нефтяная отрасль нуждается в высококвалифицированных кадрах, которые владели бы всеми тонкостями нефтяного бизнеса, знали бы новейшие технологии и которые могли бы работать в сложных неопределенных условиях.
В условиях динамично изменяющейся внешней среды возникает необходимость пересмотра методических основ моделирования социального влияния на сотрудников, поиска наиболее эффективных методов управления. Это говорит о том, что современным НК нужна новая философия управления, возникает потребность перехода к социально-ориентированной стратегии развития организации, направленной на формирование мотивации персонала, на планирование повышения качества работы сотрудников, изменение в расстановке кадров.
Для успешного развития НК, которое зависит от того, смогут ли они создать условия для развития своих сотрудников, необходимо ориентироваться на формирование гуманитарной культуры и на развитие и сохранение интеллектуального капитала.
Исходя из сегодняшнего уровня развития российских нефтяных компаний, можно сделать вывод о том, что основными направлениями в работе с персоналом следует считать современные методы подбора сотрудников, такие механизмы, как активность, открытость, способность предвидеть ситуацию, позволят сконцентрировать внимание на важности и значимости подбора высококвалифицированных специалистов; мотивирующие факторы удержания и найма персонала; развитие системы переподготовки и квалификации сотрудников.