В современном мире опытному руководителю должно быть известно, что без умелого стимулирования персонала невозможно полноценное функционирование какой-либо организации. При внедрении определенных положительных рычагов воздействия на персонал организации, уровень и качество товаров или оказанных услуг будет намного выше. Многие руководители упускают этот важный момент, с чем и может быть связан кризис на предприятии, так как решающее влияние на успешность организации оказывает трудовое поведение ее сотрудников.
Система стимулирования существует практически на каждом предприятии. Однако с ее помощью многим компаниям не удается добиться желаемых целей: повысить производительность труда, заинтересовать в результатах деятельности компании рядовых сотрудников и т.д.
Система стимулирования всегда зависит от политики компании в области управления персоналом. Разумеется, нужно принимать во внимание системы мотивирования, реализованные конкурентами. От того, насколько ваша система мотивирования эффективнее системы конкурентов, в частности, будут зависеть текучесть кадров и результативность труда. Следовательно, необходима тщательная проработка системы стимулирования с учетом индивидуальных особенностей предприятия. Нужно быть готовым к тому, что это трудоемкий процесс, который потребует немалого времени (на крупных предприятиях — несколько месяцев). [2]
Данная работа будет посвящена анализу мотивации и стимулирования персонала в ресторане «Пикник». Дадим краткую характеристику ресторану. Ресторан работает с декабря 2005 года. Он находится в центре города Тольятти. Рассчитан на 85 посадочных мест. Ориентирован на все слои населения засчет невысоких цен, это можно пронаблюдать на рис. 1, где показаны сравнительная характеристика цен на готовые обеды по городу Тольятти и в рассматриваемом кафе.
Средняя цена на меню делового обеда — 153 руб. Средняя цена делового обеда по г. о. Тольятти — 180 руб. Всего в организации работает 23 человек. По диаграмме, изображенной на рис. 2, можем пронаблюдать, что большую часть (почти половину) занимают работники кухни.
Это значит, что руководство при решении повышения эффективности стимулирования работы персонала в первую очередь должно акцентировать внимание на данную категорию сотрудников, но при этом не забывать об остальных.
Исследуем показатели получения выручки за последние три года, чтобы разобраться эффективно работает предприятие или нет.
Показатель | 2011 | 2012 | 2013 |
Выручка за год | 12768910 руб. | 11989678 руб. | 11489655 руб. |
По данным табл. 1, наблюдаем спад выручки кафе за последние 3 года. Это может зависеть от многих факторов, в частности от экономической ситуации в стране, от конкуренции и немаловажный фактор — работа самой организации. А ее работа зависит напрямую от сотрудников данной организации и их производительности труда.
Как уже было выяснено, за последние три года снизилась производительность труда. В связи с этим, попробуем разобраться с причинами и предложим мероприятия по повышению качества стимулирования персонала в ресторане «Пикник».
Для того чтобы работник работал с полной отдачей ему нужно дать привлекательное амбициозное видение проблемы, последовательность целей, которые будут ступенями в достижении его главной стратегической задачи. [1] Система стимулирования в рассмотренной организации выглядит следующим образом:
1. Материальное стимулирование, в том числе:
- определение размера заработной платы;
- премирование;
- дисконтные карты на продукцию;
- материальная помощь;
- медицинское обслуживание.
2. Социальное стимулирование:
- продвижение по карьерному росту внутри ресторана;
- моральное поощрение.
Рассмотрим каждый элемент отдельно.
Определение размера заработной платы. В ресторане «Пикник» создана такая атмосфера в плане оплаты труда, что те работники, которые больше всего прилагают усилий для обеспечения успеха своих ресторанов и для процветания ресторана в целом, вознаграждения за свой труд соответствующим образом. Поэтому корректировка выплат заработной платы напрямую зависит от оценки качества работы сотрудника. Более того, «Пикник» выплачивает ежемесячный бонус по результатам работы ресторана. Эта премия является конкурентоспособной на рынке, мотивирует сотрудников, позволяет отдельным работникам и компании добиваться своих соответствующих финансовых целей. Большая часть повышений уровня заработной платы во время ее пересмотра выпадает на меры поощрения высокого качества работы. При корректировке уровня заработной платы также учитываются различные рыночные факторы, в результате которых может потребоваться повышение зарплат для поддержания вознаграждения сотрудников «Пикника» на соответствующем уровне и для того, чтобы всегда была возможность привлекать и удерживать лучших сотрудников в каждой сфере деятельности компании;
Ежемесячное премирование руководство «Пикника» начисляет в каждой сфере только одному работнику. Например, со сферы работников зала вознаграждается каждый месяц один официант и один бармен. Данный финансовый бонус начисляется засчет качества работы персонала. Для работников зала это наличие положительных отзывов посетителей и отсутствие отрицательных;
Дисконтная карта на продукцию. Все сотрудники «Пикника» имеют право скидки на все блюда в данном ресторане (не учитывая обеды для сотрудников, которые предоставляются бесплатно). Размер скидки — 20%. Для получения скидки сотрудник должен всего лишь показать свою дисконтную карту «Пикник». Никаких других документов не требуется;
Материальная помощь. По случаю рождения ребенка сотрудника ресторана «Пикник» выплачивается 5000 рублей единожды. По случаю бракосочетания 4000 рублей единожды. По случаю смерти близких родственников 6000 рублей единожды;
Медицинское обслуживание (страховка).
Тип обслуживания Югория представлен в таблице 2.
Тип страхового полиса | руб./год |
1. Без стоматологии | 13000 |
2. Полис со стоматологией | 18000 |
3. Полис со стоматологией | 20000 |
Продвижение по карьерному росту внутри ресторана. В ресторане действует система продвижения по карьерной лестнице. Работник, который отработает 1,5 года без нарушения дисциплины и при частом премировании может претендовать на продвижение. Из простого официанта стать старшим официантом, далее смотрящим за обстановкой в зале, далее хостом и. т.д. Естественно с последующим увеличением заработной платы.
Каждый сотрудник ресторана может доплатить определенную сумму и изменить страхования или подключить к программе страхования родственников. Стандартные карты по сети позволяют получать услуги медицинского обслуживания в учреждениях здравоохранения, рекомендованных компанией Югория.
Моральное поощрение. Лучшему работнику года выдается грамота в качестве морального поощрения. Работник награждается при общем собрании и принимает поздравление от всех коллег и руководителя в частности.
Для того чтобы выявить проблемы в области стимулирования персонала «Пикник» был проведен опрос сотрудников. В опросе принимали участие сотрудники, которые работают в компании, кроме директора. Итого 22 человека. В ходе опроса были получены результаты, которые можно пронаблюдать на рис. 3.
По диаграмме можно видеть, что хоть большая часть считают, что их работу «скорее всего» ценят, процент ответивших «по-моему, нет» близко по значению. Также немаленький процент тех, кто считает, что их работу никто не ценит вообще. Это значит, что они не настроены на работу и мало чем стимулированы. Значит необходимо принять меры по повышению их качества работы.
В связи с вышеперечисленным предоставим мероприятия по повышению эффективности системы стимулирования работников ресторана «Пикник».
Основную роль в материальном стимулировании сотрудников организации играет заработная плата. Для поощрения постоянных сотрудников предприятия, внёсших немалый вклад в развитие предприятия, следует применять систему надбавок за стаж работы [3]. Данная система представлена в таблице 3.
Стаж работы | % от установленного тарифного оклада |
2 года | 10% |
3 года | 12% |
5 лет | 15% |
Эти доплаты призваны стимулировать различные возрастные группы работников и выполнять следующие задачи:
- Удержание молодёжи;
- Стимулирование самореализации в отрасли и на предприятии.
Вручение подарков за высокие результаты и творческие достижения. Этот метод незаслуженно забыт. Он внёс бы соревновательный характер между бригадами работников. Поэтому применение данного метода необходимо. Для предприятия он мало затратный, но каково же его влияние на мотивацию к труду, оно действительно действенно. Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью общественной жизни организации.
Стимулирование ответственностью. Как было уже замечено, несколько лет назад на предприятии уже было введено стимулирование ответственностью, но руководство решило убрать данный режим. Можно каждую смену в каждой сфере труда назначить одного главного за смену и в конце рабочего дня именно он будет отчитываться руководству о выполненной работе. Таким образом, он будет требовать от коллег высокой работоспособности. И следующие смены постарается не подвести остальных, так как за плохую сдачу смены на временного главного сотрудника налагается штраф за всех 1000 рублей. Концентрация внимания на целостность и общность коллектива и ответственности за результаты деятельности, вот чего не хватает.
Условия для отдыха. Открытие на территории предприятия комнаты психологической разгрузки и введения в штат сотрудников психолога, нужное и важное мероприятие. Однако, заработная плата такого сотрудника и затраты, связанные с ним (личный кабинет) слишком велики для столь маленькой организации. Поэтому содержание психолога отменяется. Но введение в штат сотрудников психолога можно заменить полугодовым абонементом каждого сотрудника в фитнес-центры, спа-салоны и поход к психологу, в зависимости от выбора самого сотрудника.
При совершенствовании оплаты труда нами предложено к внедрению система премирования работников в зависимости от стажа работы и результатов трудовой деятельности. Для повышения эффективности мотивации нами предложены социально-психологические методы стимулирования, позволяющие повысить статус работника в организации, сделать процесс стимулирования более открытым, ориентированным на повышение качества трудовых ресурсов. Таким образом, предложенные меры представляются наиболее прогрессивным в области стимулирования наемных работников и обеспечивающим как гарантию получения постоянной заработной платы, так и возможность существенного увеличения дохода по итогам работы. Выявленные проблемы встречаются во многих предприятий и их пути разрешения помогут убрать барьеры, мешающие развитию малого предпринимательства.