Корпоративный пенсионный план — как инструмент повышения привлекательности предприятия

NovaInfo 28, скачать PDF
Опубликовано
Раздел: Экономические науки
Просмотров за месяц: 1
CC BY-NC

Аннотация

В статье рассматриваются основные корпоративные пенсионные планы для повышения привлекательности предприятий

Ключевые слова

ПРЕДПРИЯТИЕ, КОРПОРАТИВНЫЙ ПЕНСИОННЫЙ ПЛАН, СОТРУДНИКИ, ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ, КОНКУРЕНТЫ

Текст научной работы

Мы все часто и много говорим о мотивации персонала. Любое предприятие, понимающая ценность и значение человеческого ресурса, стремится выстроить грамотную и эффективную систему мотивации — такую, которая позволит максимально эффективно задействовать весь спектр мотивационных факторов сотрудников, сбалансировать затраты компании на поддержку оптимального уровня мотивации сотрудников [1].

В современном экономическом мире каждое предприятие ставит перед собой долгосрочные задачи развития, достижения которых возможны только при участии всех подразделений предприятия. Это относится не только к подразделениям, создающим прибавочную стоимость в чистом виде (производство, продажа, логистика, и т.п.), но и к подразделениям, чья роль до недавнего времени считалась чисто вспомогательной, в частности, к управлениям по работе с персоналом.

Долгосрочные инструменты мотивации персонала направлены на позитивные качественные изменения отношения сотрудников к должностным обязанностям, повышения лояльности в долгосрочной перспективе, повышение ценности рабочего места с точки зрения сотрудника, дифференциация работодателя на рынке труда, повышение привлекательности работодателя для новых сотрудников. К таким инструментам относятся:

  • долгосрочное ипотечное кредитование сотрудников;
  • потребительское (долгосрочное и среднесрочное) кредитование;
  • программы владения акциями и опционами компании;
  • корпоративные пенсионные планы и т.д.

Более подробно рассмотрим корпоративные пенсионные планы. Основной задачей корпоративного пенсионного плана является повышение конкурентоспособности компании на рынке труда, что может быть достигнуто несколькими путями:

  • привлечение на ключевые позиции новых квалифицированных сотрудников из конкурирующих или смежных отраслей;
  • обеспечение пенсионных выплат сотрудникам, достигших пенсионного возраста при условии их выхода на пенсию для реализации программы по омоложению кадров на предприятии.

Итак, почему именно корпоративное пенсионное обеспечение является на сегодняшний момент наиболее востребованным инструментом управления персоналом. Рассмотрим 6 основных причин.

  1. Прочие инструменты уже используются конкурентами. В силу естественной ограниченности инструментария управления персоналом, многие конкурирующие компании уже внедрили практически все инструменты краткосрочного характера, которые в целом ничем не отличаются от аналогичных программ у компаний – конкурентов.
  2. В настоящий момент в силу того, что реформированная система государственного пенсионного обеспечение может обеспечить уровень пенсии только в размере 20-25% от уровня последней заработной платы, то вполне понятно, почему тематика корпоративного пенсионного плана пользуется спросом у «белых воротничков» и молодых сотрудников «новой волны».
  3. Корпоративное пенсионное обеспечение является инструментом долгосрочной мотивации сотрудников.
  4. Корпоративный пенсионный план является гибким инструментом для управления людскими ресурсами предприятия, и провайдеры данных услуг могут сделать пенсионный план, отвечающий всем требованиям каждого конкретного предприятия.
  5. В нынешних российских экономических условиях можно с уверенностью сказать, что вопрос пенсионного обеспечения являются важным для каждого сотрудника предприятия – от генерального директора до сотрудника вспомогательного состава.
  6. Реализуя план корпоративного пенсионного обеспечения, работодатель позиционирует себя как «социально ответственного работодателя», т.е. придерживается самых высоких стандартов в области социального обеспечения работников.

Компания, ставящая перед собой цель повышения производительности труда, с помощью реализации программы корпоративного пенсионного плана может достичь следующих результатов:

  • повышение уровня лояльности сотрудников к компании;
  • сокращение уровня ротации персонала до уровня, характерного для данной отрасли;
  • мотивация талантливых сотрудников к дальнейшему профессиональному росту в компании.

Рассмотрим примеры реализации корпоративного пенсионного плана для предприятий:

  1. Критерии допуска к участию в корпоративном пенсионном плане – данными критериями может быть стаж работы в предприятии (например, не меньше 1 года), завершение испытательного срока, достижение определенной возрастной группы. Например, корпоративная пенсионная программа для менеджеров высшего административного звена (генеральный директор, финансовый директор, исполнительный директор, казначей, и т.п.).
  2. Источники финансирования пенсионных накоплений. Предприятие может принять решение полностью самостоятельно финансировать будущую пенсию сотрудников, финансировать совместно с сотрудниками или просто разработать организационно-правовую базу для финансирования самими сотрудниками своей будущей пенсии. При этом пенсионные взносы компания может переводить как на солидарный счет работодателя, так и на индивидуальные пенсионные счета сотрудников, в то время как индивидуальные взносы сотрудников поступают на индивидуальные пенсионные счета. Например, корпоративная пенсионная программа для менеджеров среднего звена (менеджеры по продажам, менеджеры по отдельным видам продукции, производственные менеджеры, и т.п.).
  3. Вестинг (отложенное право на получение пенсионных накоплений) – период времени, по истечении которого сотрудник приобретает право на накопления, сформированные в его пользу. Предприятие принимает решение перевести сотруднику на индивидуальный пенсионный счет с солидарного пенсионного счета предприятия пенсионные накопления, внесенные в пользу сотрудника, если сотрудник проработал на работодателя определенное количество лет. Обычно, данный период равен 3-5 годам. При увольнении сотрудника из предприятия, до истечения срока вестинга, пенсионные взносы работодателя, остаются на солидарном счете компании. При увольнении сотрудника после истечения срока вестинга, пенсионные взносы уже находятся на индивидуальном пенсионном счете в полном распоряжении сотрудника.

Удобство реализации корпоративного пенсионного плана через негосударственные пенсионные фонды состоит в возможности параллельного одновременного внедрения нескольких пенсионных планов для различных категорий сотрудников. Например, корпоративный пенсионный план для вспомогательного персонала компании (технический персонал, сотрудники бэк-оффиса, и т.п.).

Хотелось бы отметить, что вне зависимости от конкретных целей, которые преследует предприятие, внедрение плана корпоративного пенсионного плана будет способствовать повышению лояльности сотрудников и повышению привлекательности компенсационного пакета.

Запуск корпоративного пенсионного плана является важным шагом в жизни любого предприятия не только по масштабности проекта, но и по значимости изменений в корпоративной политике в области управления людскими ресурсами. Но все затраты стоят этого. В условиях дефицита предложения квалифицированных кадров, вопросы привлечения, мотивации и удержания персонала становятся критически важными для предприятия, которые ориентируются на долгосрочный рост своего бизнеса. Сохранение прибыльности бизнеса, рост рыночной доли, запуск и успешное продвижение новых товаров и услуг невозможно без опоры на профессиональный и лояльный персонал. Всего этого возможно достичь используя корпоративный пенсионный план как долгосрочный инструмент управления людскими ресурсами на предприятии.

Читайте также

Список литературы

  1. Рудавина Е.Р. Корпоративное страхование [Текст]: журнал «Кадры предприятия»/Е.Р. Рудавина: Просвещение, 2005, №12.
  2. Чекулаев В.Ю. Управление по работе с персоналом [Электронный ресурс]/ Чекулаев В.Ю.— Электрон, текстовые данные.— Режим доступа: http://www.narfund.ru/
  3. Зарипова Р.Р., Сираева Р.Р. Совершенствование пенсионной системы // Современное государство: проблемы социально-экономического развития материалы международной научно-практической конференции. – Саратов: Академия Бизнеса. - 2013. - С. 115-116.
  4. 4.     Шуматбаева Е.Э., Сираева Р.Р. Необходимость и основные направления реформирования пенсионной системы//Актуальные вопросы социально-экономического развития современного общества в условиях реформ Материалы Международной научно-практической конференции. – Саратов: Академия Бизнеса. -  2011. - С. 229-231.
  5. Шангареева А.Ф., Сираева Р.Р. Надежда на реформирование пенсионной системы// Актуальные вопросы социально-экономического развития современного общества в условиях реформ Материалы Международной научно-практической конференции. – Саратов: Академия Бизнеса. - 2011. - С. 211-213.

Цитировать

Габитова, Г.Р. Корпоративный пенсионный план — как инструмент повышения привлекательности предприятия / Г.Р. Габитова, Р.Р. Сираева. — Текст : электронный // NovaInfo, 2014. — № 28. — URL: https://novainfo.ru/article/2647 (дата обращения: 26.06.2022).

Поделиться