Рассмотрение содержательных теорий мотивации

NovaInfo 46, с.143-146, скачать PDF
Опубликовано
Раздел: Экономические науки
Просмотров за месяц: 1
CC BY-NC

Аннотация

В статье рассматриваются содержательные теории мотивации. Содержательные теории мотивации в основном устанавливают потребности, которые побуждают людей к поступкам. Во времена зарождения основ современных концепций мотивации предельный смысл отводилась трудам трех человек: Фредерика Герцберга, Дэвида МакКлелланда и Абрахама Маслоу.

Ключевые слова

КОНЦЕПЦИЯ, МАСЛОУ, СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ, МОТИВАЦИЯ

Текст научной работы

Содержательные теории мотивации в основном устанавливают потребности, которые побуждают людей к поступкам, особенно при установлении объема и содержания работы. Во времена зарождения основ современных концепций мотивации предельный смысл отводилась трудам трех человек: Фредерика Герцберга, Дэвида МакКлелланда и Абрахама Маслоу.

Формируя свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу согласился с тем, что человечество располагает большим количеством разнообразных потребностей, однако он считал также, что данные потребности можно разделить на пять главных категорий [1, 2, 3].

  1. Физиологические потребности - это необходимые потребности для выживания. Они заключаются в потребностях в пище, питье, жилище, отдыхе и т.д.
  2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем охватывают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира, а также уверенность в том, что физиологические потребности смогут найти удовлетворение в будущем. Проявление потребности уверенности в будущем может найти отражение в виде приобретении страхового полиса, либо поиска надежной работы с неплохими видами на пенсию.
  3. Социальные потребности, которые получили название потребностями в причастности, — это понятие, характеризующееся включающимся чувством принадлежности к чему-то либо кому-нибудь, это ощущение, что человека принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
  4. Потребности в почтении, уважении заключаются в потребностях в самоуважении, собственных достижениях, осведомленности, уважении от окружающих людей, признании.
  5. Потребности самовыражения характеризуется как потребность в реализации вероятных возможностей и росте человека как личности.

Согласно теории Маслоу данные потребности располагаются в виде строгой иерархической структуры. Подобным образом А. Маслоу полагал передать, что потребности, расположенные на нижних ступенях требуют удовлетворения а, значит, воздействуют на поведение человека раньше, чем на мотивацию станут воздействовать потребности, расположенные на более высоких уровнях. В любой период времени люди могут стремиться к удовлетворению той или иной потребности, которые для них оказываются более существенными и важными сейчас. До того, как потребность следующего уровня будет являться наиболее сильным определяющим фактором в поведении человека, должно произойти удовлетворение потребности более низкого уровня [2, 4, 5].

Удовлетворение той или иной потребности не приведет к автоматическому задействованию потребностей, находящихся на следующем уровне в качестве фактора мотивации деятельности человека. Основная критика теории Маслоу заключалась в том, что данной теории не получилось учитывать индивидуальные различия людей. Эдвард Лоулер наоборот внедрил иерархическую структуру индивидуальных потребностей — предпочтений, которую люди формируют на основе своего предыдущего опыта [3, 6, 7, 8].

Другой моделью мотивации, которая заключается в потребностях высших уровней, является теория Дэвида МакКлелланда. Дэвид МакКлелланд полагал, что человеку свойственны три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается в виде желания оказывать влияние на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти находится где-то между потребностями в почтении и самовыражении. Люди, имеющие потребность к власти зачастую показывают себя как открытые, активные и инициативные люди, которые не опасающиеся конфронтации и которые стремятся защищать свои первоначальные позиции. Чаще они бывают хорошими ораторами и им необходимо повышенное внимание со стороны других. Управление очень часто прельщает людей с потребностью к власти, ибо управление приносит немало возможностей проявить и реализовать эту власть. Люди с потребностью власти - это не неизбежно тянущиеся к власти карьеристы в отрицательном и наиболее часто применяемом смысле данных слов. Потребность успеха тоже находится где-то между потребностями в уважении и потребностями в самовыражении. Удовлетворение данной потребности совершается не объявлением успеха человека, что только свидетельствует о его статусе, а процессом доведения труда до благополучного финиша. У людей с высокоразвитой потребностью успеха риск умеренный, они любят ситуации, где они смогут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и они рассчитывают, чтобы завоеванные ими результаты поощрялись вполне конкретно [4, 9, 10, 11].

Следовательно, если мотивировать людей, имеющих потребности успеха, то тогда необходимо назначать им задачи с умеренным уровнем риска либо возможностью неудачи, давать им достаточные полномочия для проявления ими инициативы в решении установленных задач, систематически и конкретно осуществлять поощрение их в соответствии с результатами, которых они смогли достичь. Мотивация на основе потребности в причастности по МакКлелланду аналогична с мотивацией по Маслоу. Данные люди имеют интерес в кругу своих знакомых, налаживании товарищеских взаимоотношений, поддержки другим. Люди, имеющие высокую потребность причастности, будут заинтересованы такой работой, сможет предоставить им широкие возможности социального общения. Руководство в данном случае должно сохранять атмосферу, которая не ограничивает межличностные отношения и контакты. Руководство может удовлетворить их потребности, уделив им больший период времени и периодически дать таким людям возможность собираться отдельной группой.

Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг со своими сотрудниками создал модель мотивации, которая тоже основана на потребностях людей. Данная группа исследователей провела опрос 200 инженеров и конторских работников одной из крупных лакокрасочной фирм, дав возможность им ответить на следующие вопросы: Можете ли вы обрисовать детально, когда после выполнения служебных обязанностей ощущали себя особо хорошо?» и «Можете ли вы рассказать подробно, когда после совершения вами служебных обязанностей вы ощущали себя особенно плохо?» [5, 8, 12, 13].

Согласно выводам Герцберга, полученные ответы на вопросы можно подразделять на две большие категории, которым он дал название «гигиенические факторы» и «мотивации».

Гигиенические факторы находятся во взаимосвязи с окружающей средой, в которой происходит трудовая деятельность, а мотивации - с самой характеристикой и сутью выполняемой работы. Согласно теории Герцбергу, если отсутствуют или недостаточно присутствуют гигиенические факторы у человека, то может появиться неудовлетворение выполняемой работой. Правда, если они достаточны, то сами по себе они не могут вызывать удовлетворение выполняемой трудовой деятельностью и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не ведет к неудовлетворенности выполняемой работой. Однако их присутствие в полной объеме порождает удовлетворение, а также мотивирует работников на рост эффективности деятельности [6, 14].

Читайте также

Список литературы

  1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. 2010. № 1. С. 50-52.
  2. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2010. № 4. С. 28-31.
  3. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2009. № 7. С. 44-47.
  4. Богданов Ю.Н. , Зорин Ю.В., Шмонин Д.А., Ярыгин В.Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. 2009. № 11. С. 14-19.
  5. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. 2004. № 7.
  6. Волгин Н., Валь Е. Мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд. 2010. №4 С.75-79.
  7. Глухих В.Р., Шамис В.А., Левкин Г.Г. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ИМИТАЦИОННОГО МОДЕЛИРОВАНИЯ ПРИ ОБУЧЕНИИ СТУДЕНТОВ //Дистанционное и виртуальное обучение. 2015. № 10 (100). С. 97-103.
  8. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов. СПб. и др.: Питер. 2004. 508 с.
  9. Шамис В.А. Психологические аспекты рекламы/Сибирский торгово-экономический журнал. 2010. № 10. С. 51-53.
  10. Шамис В.А., Метелев И.С. Маркетинг. Практикум//Учебное пособие для студентов, обучающихся по специальности 080507 "Менеджмент организации"/Омск, 2010.
  11. Шамис В.А. Маркетинг в отраслях и сферах деятельности// учебное пособие/Омск, 2010.
  12. Шамис В. А. Менеджмент: Практикум /Шамис В.А., Куликова О.М. /Омск, 2013.
  13. Шамис В.А., Ищак Е.Р. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ (ПРАКТИКУМ) Учебник для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению подготовки 080200 "Менеджмент" (квалификация (степень) "бакалавр")/Омск, 2013. - 180с.
  14. Шамис В.А. РАССМОТРЕНИЕ КОНЦЕПЦИИ КОНТРОЛЛИНГА //NovaInfo.Ru. 2016. Т. 3. № 42. С. 179-182.

Цитировать

Куликова, О.М. Рассмотрение содержательных теорий мотивации / О.М. Куликова. — Текст : электронный // NovaInfo, 2016. — № 46. — С. 143-146. — URL: https://novainfo.ru/article/6178 (дата обращения: 26.06.2022).

Поделиться